1、 如果員工在辭職后懷疑患有職業(yè)病，《職業(yè)病防治法》第五十五條第二款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)及時組織對疑似職業(yè)病患者進(jìn)行診斷；在對疑似職業(yè)病患者進(jìn)行診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。”《勞動合同法》第42條第（1）項還指出，“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未經(jīng)離境前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病患者在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，用人單位不得解除勞動合同。”。即在疑似職業(yè)病患者的診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間，維護(hù)勞動關(guān)系是用人單位的法律義務(wù)，也是勞動者的法律權(quán)利。員工在不知道自己患有疑似職業(yè)病的情況下向公司申請解除勞動合同的，公司應(yīng)當(dāng)恢復(fù)與其之間的勞動關(guān)系。公司隱瞞事實、誘使員工辭職的行為構(gòu)成欺詐

欺詐是對《勞動合同法》確定的誠實信用原則的背叛。指用人單位故意告知勞動者虛假事實，或者故意隱瞞真實情況，誘使勞動者虛假表達(dá)意思的行為。為了減少傭金支出，公司誘使員工辭職，員工因為不知道真相而提交辭職。此外《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達(dá)成的協(xié)議辦理有關(guān)手續(xù)、支付工資、加班費、經(jīng)濟(jì)補償或者補償不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者利用他人利益的危險的，視為勞動者違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。”e有效。“

因此，盡管《勞動合同法》第37條規(guī)定“工人可以提前30天書面通知雇主終止勞動合同，但公司應(yīng)恢復(fù)與員工的勞動關(guān)系。”。“然而，值得注意的是，工人通知的對象只是雇主，而不是雇主。雇主與雇主不同。核心區(qū)別在于前者是與工人的勞動關(guān)系，而后者是與工人的勞動關(guān)系。如果工人通知用人單位，這一規(guī)定就不適用。在這種情況下，雇主是派遣人員雇傭單位，而非雇傭公司。《勞動合同法》第58條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。”由于江如只向用人單位提交了辭呈，而沒有向派遣單位提交辭呈，因此決定辭呈對派遣單位沒有法律效力，派遣單位不能以此作為江如辭職的依據(jù)，于是拒絕接受江如，如果您有其他問題，甚至向江如索要違約金

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