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寧波
員工辭職后有權要求復職的幾種情況
1、 如果員工在辭職后懷疑患有職業病，《職業病防治法》第五十五條第二款規定：“用人單位應當及時組織對疑似職業病患者進行診斷；在對疑似職業病患者進行診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。”《勞動合同法》第42條第（1）項還指出，“從事接觸職業病危害作業的勞動者未經離境前職業健康檢查，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間，用人單位不得解除勞動合同。”。即在疑似職業病患者的診斷或醫學觀察期間，維護勞動關系是用人單位的法律義務，也是勞動者的法律權利。員工在不知道自己患有疑似職業病的情況下向公司申請解除勞動合同的，公司應當恢復與其之間的勞動關系。公司隱瞞事實、誘使員工辭職的行為構成欺詐
欺詐是對《勞動合同法》確定的誠實信用原則的背叛。指用人單位故意告知勞動者虛假事實，或者故意隱瞞真實情況，誘使勞動者虛假表達意思的行為。為了減少傭金支出，公司誘使員工辭職，員工因為不知道真相而提交辭職。此外《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達成的協議辦理有關手續、支付工資、加班費、經濟補償或者補償不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者利用他人利益的危險的，視為勞動者違反法律、行政法規的強制性規定。”e有效。“
因此，盡管《勞動合同法》第37條規定“工人可以提前30天書面通知雇主終止勞動合同，但公司應恢復與員工的勞動關系。”。“然而，值得注意的是，工人通知的對象只是雇主，而不是雇主。雇主與雇主不同。核心區別在于前者是與工人的勞動關系，而后者是與工人的勞動關系。如果工人通知用人單位，這一規定就不適用。在這種情況下，雇主是派遣人員雇傭單位，而非雇傭公司。《勞動合同法》第58條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”由于江如只向用人單位提交了辭呈，而沒有向派遣單位提交辭呈，因此決定辭呈對派遣單位沒有法律效力，派遣單位不能以此作為江如辭職的依據，于是拒絕接受江如，如果您有其他問題，甚至向江如索要違約金
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