【案件摘要】

張于2005年1月1日加入一家有限責任公司，并于2005年1月1日至2013年12月31日與一家有限責任公司簽訂了定期勞動合同。雙方一致認為，張的職位是硫磺工人。合同期滿后，2014年1月1日簽訂了2014年1月1日起生效的無期限勞動合同。然而，一家有限責任公司沒有將與張簽訂的勞動合同移交給張。2014年12月23日，張某工作的加硫機停產。2015年1月4日，一家有限責任公司向張某發布了《關于終止張某勞動合同的決定》，據說“張某違反《有限責任公司員工行為準則》第4.4.6條的規定，致使公司遭受重大經濟損失5000元以上。根據《公司違紀行為處理規定》，公司與張某解除勞動合同。根據《勞動合同法》第39條第2款t法：嚴重違反用人單位規章制度，公司決定終止與其于2005年1月1日簽訂的勞動合同。“有限責任公司《員工行為規范管理辦法》第4.4.6條規定，因嚴重失職導致加硫機停運，給公司造成5000元以上重大經濟損失的，公司可以解除與員工的勞動合同關系由于機器的故障。一家有限責任公司既沒有向一家有限責任公司提交證據，證明加硫機的關閉是由于張某的故意或重大過失造成的，也沒有向一家有限責任公司提交證據，證明加硫機的關閉給一家有限責任公司造成了5000元以上的經濟損失。之后，張向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁請求：一是要求有限責任公司依法賠償張某××元；2、 請求法律裁定有限責任公司支付張某加班工資××元

[仲裁裁決]

勞動人事爭議仲裁委員會認為，在張某與有限責任公司存在勞動關系期間，一家有限責任公司向張某發出了終止張某勞動合同的決定。由于張某違反了《有限責任公司員工行為準則》第4.4.6條的規定，公司遭受了5000元以上的重大經濟損失，并終止了與張某的勞動合同關系，有限責任公司既沒有向有限責任公司提交證據證明加硫機的關閉是由于張某的故意或重大過失造成的，也沒有向有限責任公司提交證據證明加硫機的關閉給有限責任公司造成了5000元以上的經濟損失。因此，與張的勞動合同關系在沒有事實依據的情況下被終止，構成非法終止。該協會支持張向一家有限責任公司提出的賠償請求。張未提交有限責任公司加班安排的合法有效證據。本協會很難支持張某要求有限責任公司支付加班工資的請求。仲裁裁決如下：1。有限責任公司向張××元支付了賠償金；2、 張的其他仲裁請求被駁回

[相關法律規定]

<中華人民共和國勞動合同法第39條，如果工人有下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同：（一）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職、徇私舞弊的，（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的；（五）勞動合同因第一款第一項規定的情形無效的，本法第二十六條（六）依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定追究刑事責任。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，用人單位應當按照本法第四十七條規定的經濟賠償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。用人單位在企業內部規章制度中規定，因勞動者嚴重失職、瀆職給用人單位造成重大損失的，與員工的勞動合同可以終止。雖然用人單位以企業內部規章的形式確認重大損害情況，且用人單位在企業內部規章中有上述情況，員工的過錯行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款的規定（即上述情形屬于用人單位規章制度的一部分，違反上述情形構成對用人單位規章制度的嚴重違反），對于用人單位確實存在重大損害以及勞動者的過錯行為與用人單位造成的重大損害之間的因果關系，用人單位仍應承擔舉證責任。

II勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條款的說明（LBF[1994]第25條第三款）289號文件規定，本條中的“重大損害”由企業內部規章規定。由于企業類型不同，重大損害的定義也有很大差異，因此不便于對重大損害做出統一解釋。如果由此引發勞動爭議，其規定中規定的重大損害可通過勞動爭議仲裁委員會確定。那么，適用《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第三款的前提是對用人單位造成重大損害。在具體認定方面，用人單位應當在規章制度中明確重大損害（如經濟損失、名譽利益、社會影響等）。在具體操作方面，用人單位可以提供合法有效的證據，證明規章制度中的重大損害，以便更好地履行舉證責任