在實踐中，有兩種意見：

1根據最高法院的司法解釋，解雇應由雇主證明，而自動辭職不屬于司法解釋中規定的雇主證明的范圍。根據一般證據規則，工人應承擔舉證責任。自動辭職和解雇是一樣的。所有雇員都離開雇主的職位。作為管理者，雇主應對員工的行為進行管理，并根據員工的行為及時處理。如果員工自動離職，雇主應保留通知員工上班的通知，或根據其規章制度及時給予員工解除勞動關系或處罰的通知。因此，用人單位應當對辭退勞動者的合法性、合理性以及勞動者自愿辭職的行為承擔舉證責任。如果在民事訴訟中套用“誰主張誰提供證據”的一般證明原則，忽視勞動爭議案件的特殊性，堅持“有利于勞動者”的原則，可能會造成不公平的案件，甚至損害勞動者的合法權益

作者同意第二種意見

I.根據司法解釋的規定和精神，用人單位應當承擔解除勞動合同事實的舉證責任。

勞動法律、行政法規、部門規章和勞動政策要求用人單位嚴格執行有關規定，并對違反規定的行為提供相應的處理措施。此外，《勞動法》和《勞動合同法》規定的用人單位義務一般具有強制性，用人單位應當積極履行。用人單位未依照法律、法規的規定侵害勞動者合法權益，造成仲裁或者訴訟的，應當承擔遵守本規定的舉證責任。《勞動部辦公廳關于通過新聞媒體通知職工返回本單位，對自愿辭職或曠工逾期未返回的人員進行處理的復函》規定：“根據《企業職工獎懲條例》第十八條的精神，企業必須符合規定的條件，履行相應的曠工退市手續。”根據上述勞動法律法規，雇主有義務通知工人上班，以及工人不上班時不上班的法律后果。因此，當用人單位聲稱員工自動離職時，用人單位必須提供上述書面證據，證明其已履行相關法律程序。根據公平原則、邏輯推理、日常經驗和當事人提供證據的能力，解除勞動合同的事實由用人單位承擔舉證責任。

解雇是用人單位的決定，用人單位應當對決定的合法性和合理性所依據的事實承擔舉證責任，即：，用人單位應當對勞動者違反勞動法律法規和企業規章制度的事實所依據的證據承擔舉證責任，這不僅符合法律法規的規定，而且符合當事人提供證據的邏輯和能力。對于工人自動辭職的情況，如果工人擅自離開、不上班或不說再見就離開，雇主不得采取任何行動，既不發送書面通知，也不發送電子郵件通知，甚至打電話通知，或捏造信件為工人自動辭職辯護，這不符合常識。雇主辯護的實質是避免支付賠償金并口頭解雇員工。因此，根據公平原則，結合當事人提供證據的能力等因素，運用邏輯推理和日常生活經驗，確定自動辭職的舉證責任應由雇主承擔并非不當

在獲得法律救濟之前，雇員的合法權益非常脆弱。任何形式的權利救濟都可以包括公力和私力。公力救濟無疑可以取得更好的效果，但大量勞動者的權益都是通過公力救濟實現的，這將是法律的悲哀。畢竟，公共力量救濟也是有限的。私力救濟是勞動者保護自身權利的重要手段，但僅限于我國法律法規和勞動者的法律意識，勞動者經常超出一定限度使用私力救濟，有時違反法律法規的規定，實施嚴重犯罪。因此，勞動者的弱勢地位一直存在，但隨著社會經濟和法律的發展以及人們法律素質的提高，這種狀況可能會發生根本性的改變。但目前，工人的地位是顯而易見的。作為管理者、組織者和經營者，雇主的生存之道是獲得超出成本的利潤。員工管理的目的是如何按照公司的規章制度，高質量、高效率地完成生產任務，并帶來豐富的產出。管理是它的權利和義務。對于員工不辭而別的行為，用人單位應當履行義務，行使權利，在用人單位履行相關手續后，如果員工確實自行其是，也可以自然終止勞動合同關系，這就要求用人單位保持說服、教育和履行相關手續的標志，勞動關系是一種特殊的社會關系，是勞動者和用人單位在利用自身勞動能力實現勞動過程中的社會關系。它有兩個特點：一是勞動關系雙方當事人的主體是特定的，即勞動者和用人單位；第二，勞動關系除了民事法律關系的平等性外，還具有從屬性、財產性和人身依附性的特征。在勞動關系中，雇主是管理者，工人是被管理者，雇主是行為的積極實施者，工人是行為的承擔者。兩者的地位是不平等的。用人單位制定的規章制度、員工檔案、考勤記錄、工資支付記錄、社會保險支付記錄、福利設施和待遇支付記錄、勞動安全設施和材料等涉及從屬關系的勞動爭議的大量主要證據掌握在用人單位手中，而被管理的員工或行為承擔者無法證明這些證據。規定勞動爭議當事人，特別是勞動者，應當適用“誰主張、誰提供證據”的原則，是有失偏頗的。勞動爭議案件的處理實踐表明，在大量侵犯勞動者合法權益的糾紛中，勞動者承擔舉證責任是不公平、不合理的