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寧波
工人會因為暗婚而被解雇嗎
通過筆試和面試后，31歲的王于2014年5月與一家房地產公司簽訂了勞動合同。王先生正式上班后，按照公司要求填寫員工基本信息登記表時，在“婚姻狀況”一欄填寫“未婚”
2014年11月下旬，王先生發現自己懷孕了。事實上，她已經結婚了。但一想到他來公司才幾個月，并在加入公司時說自己“未婚”，王不敢向公司展示懷孕的事實。后來，由于懷孕反應對工作的影響，公司發現王偉已婚懷孕，所以要求王偉自愿辭職，王偉不同意。公司單方面終止了與王某的勞動合同，理由是王某在加入公司時填寫了虛假的婚姻狀況，導致簽訂的勞動合同無效
王某對此不滿意，并向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司繼續履行勞動合同。經仲裁委員會調解，雙方達成協議，房地產公司向王先生支付經濟補償6000元，雙方解除勞動合同。
勞動合同法第8條規定，用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本信息，勞動者應當如實說明。《勞動合同法》第26條規定，對方違背真實意思表示訂立的勞動合同，以欺詐、脅迫或者利用他人危險的手段無效。用人單位在招用勞動者時有知情權，勞動者有義務如實解釋。但是，知情權的行使范圍有限，即只有與勞動合同直接相關的基本信息的知情權，如與崗位、工作經歷、就業狀況等直接相關的知識和技能。一般而言，勞動者的婚姻狀況與其工作不直接相關。婚姻狀況不屬于訂立勞動合同時可能導致欺詐的原因范圍，因為婚姻狀況既不是本單位做出雇傭決定的依據，也不是本單位知情權的范圍。此外，《勞動法》第12條和第13條明確規定，勞動者不得因其國籍、種族、身份或身份受到歧視，性別和宗教信仰。《就業促進法》第27條規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女就業標準，但國家規定不適合婦女從事的工種或者崗位除外。在聘用女職工時，用人單位不得在勞動合同中約定限制女職工結婚、生育的內容
從本案來看，盡管王先生在聘用時隱瞞了一些婚姻問題，但根據其工作性質，她結婚與否是否屬于她的私事，這不一定與她的工作有關，婚姻狀況也不是雇主與王先生簽訂勞動合同的重要因素。王的行為不能被視為訂立勞動合同的欺詐行為，用人單位沒有相應終止勞動合同的法律依據
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