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我們應該如何解雇員工

來源: 律霸小編整理 · 2022-04-15 · 102人看過

1、 試用期內不得隨意辭退員工

要正確辭退試用期內的員工,必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位必須首先證明公司是否具備“就業條件”,并證明員工不符合就業條件。雇主在試用期內解雇雇員,而不知道其雇傭條件是什么,或未能證明其雇傭條件,這是一種典型的錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系。此時,公司在管理上往往會陷入更尷尬的境地。解雇有過錯的員工應有事實和制度依據。

雇主不得解雇所有違紀員工。勞動法規定,雇主只能解雇嚴重違紀的員工。因此,什么是嚴重違紀行為對雇主來說非常重要。單位應當在員工手冊或者規章制度中明確嚴重違紀的情況,注意保留嚴重違紀的事實依據。勞動者嚴重失職、徇私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的,用人單位也可以隨時解除其職務,但應當注意證據,尤其是證明什么是“重大損害”(最好有一個系統基礎,并在員工手冊或規章制度中明確規定重大損害的標準)。此外,如果員工被依法追究刑事責任或勞動教養,單位也可以隨時解聘

III.無過錯員工的解聘應當提前通知經濟補償

無過錯員工的解聘僅限于以下情況:

1。勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的

2。工人不能勝任工作,經培訓或調整后仍不能勝任工作

3。勞動合同訂立的客觀條件發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。如果員工被無故解雇,應提前30天以書面形式通知他/她,經濟性裁員必須符合法定條件,履行法定程序。所謂經濟性裁員,是指在用人單位因合法原因瀕臨破產的情況下,為了改善生產經營條件,解雇一批職工整改或生產經營條件嚴重困難的。經濟性裁員是雇主為克服經營困難的內在需要而采取的常見做法,這是法律允許的。但是,裁員也涉及到下崗職工的合法權益。在用人單位瀕臨破產期間,人民法院裁定,部分企業的用人必須符合法定有效標準。因此,如果用人單位處于裁員或經營困難的邊緣,法院必須首先確保用人單位和用人單位處于破產邊緣,一些企業的雇傭必須符合法律和有效標準。此外,上海對經濟性裁員的實施也有嚴格的限制,即上述企業只有在停止招聘、辭退各類外部員工、停止加班、降低工資四項措施實施后仍不改善的情況下,才能實施經濟性裁員。第二,對于符合經濟性裁員條件的用人單位,應按照以下程序裁減人員:

(1)提前30天向工會或全體員工說明情況,并提供生產經營情況

(2)提出減員方案

(3)征求工會或全體職工對減員方案的意見,(四)向當地勞動行政部門報告裁員計劃和工會或全體職工的意見,聽取勞動行政部門的意見。(五)用人單位應當正式公布裁員計劃,與下崗人員辦理勞動合同終止手續,按照有關規定向下崗人員支付經濟補償金,并出具裁員證明

v.解雇員工的特殊限制

根據《勞動法》第29條的規定,為保護特殊群體,如果員工有下列情況之一且無過錯,用人單位不得解雇:(一)患職業病或者因工負傷,經確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(二)在規定的醫療期內患病或者負傷的;(三)女職工懷孕期間,(四)法律、行政法規規定的其他情形。換言之,除非雇員有嚴重違紀和其他過失,否則雇主不得解雇雇員。解雇雇員的程序解雇雇員時,雇主還應注意通知工會的程序?!吨腥A人民共和國工會法》第二十一條規定,企業單方解除職工勞動合同的,應當事先通知工會。工會認為企業違反法律、法規和有關合同,需要重新研究處理時,企業應當研究工會意見,并將處理結果書面通知工會。用人單位辭退員工時,必須注意合法性問題,即:,解雇員工時,必須確保證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規定,解雇員工的舉證責任完全由雇主承擔,因此,確鑿證據是雇主依法終止合同的依據。在此基礎上,應當有相關的法律、法規、政策和內部規章制度作為法律依據,這是用人單位依法辭退員工的關鍵。同時,在解雇員工時,還應注意提前通知期限、書面通知形式和工會提前通知等程序性問題。在解雇員工之前采取預防措施,確保雇主處于不可戰勝的地位

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畢業于西南政法大學,有三年法院的審判工作經驗,在法院主要從事民事案件的審理,審理的案件類型有離婚糾紛,借貸糾紛,合同糾紛,撫養費糾紛,合伙糾紛等民商事案件,現為福建閩天律師事務所當任專職律師,辦理過的案件類型有房屋買賣合同糾紛,離婚糾紛,民間借貸糾紛,建設工程施工合同糾紛,買賣合同糾紛等民商事案件。

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