本文簡要總結(jié)了我國勞動爭議案件中舉證責(zé)任規(guī)定的變化。該水平有限，僅供參考，以提醒勞動爭議潛在當(dāng)事人了解證明規(guī)則的特殊性和提供證據(jù)的方式。證據(jù)的直接目的是查明事實，但證據(jù)往往造成利益上訴的最終障礙，應(yīng)引起雇主和工人的注意

所謂舉證責(zé)任是指當(dāng)事人有責(zé)任提供證據(jù)，證明訴訟中提出的主張。舉證責(zé)任分配規(guī)則包括一般規(guī)則、倒置規(guī)則和特殊規(guī)則。所謂的一般證據(jù)規(guī)則是“誰主張，誰提供證據(jù)”的規(guī)則。舉證責(zé)任倒置是指舉證責(zé)任按照法律要件的分類在雙方當(dāng)事人之間分配后，一方當(dāng)事人對某一法律要件事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，另一方當(dāng)事人對該事實的存在不承擔(dān)舉證責(zé)任。所謂舉證責(zé)任特別規(guī)則，是指在特殊情況下，不存在不屬于法律和司法解釋規(guī)定的舉證責(zé)任倒置，也不可能根據(jù)法律和司法解釋規(guī)定的舉證責(zé)任一般規(guī)則確定舉證責(zé)任。司法機關(guān)根據(jù)公平、誠實信用的原則，綜合當(dāng)事人的證明能力、證據(jù)距離等因素，確定舉證責(zé)任。一般來說，舉證責(zé)任的分配應(yīng)該由法律預(yù)先規(guī)定。然而，由于法律規(guī)定的滯后性和立法者認(rèn)知能力的局限性，即使法律更加嚴(yán)格和詳細(xì)，也難以列舉現(xiàn)實生活中如此多復(fù)雜的民事活動，以至于證明責(zé)任的法律分配不能滿足司法實踐的需要，判決機構(gòu)限制當(dāng)事人提供證據(jù)，這是對法律規(guī)定的舉證責(zé)任無法涵蓋的某些特殊情況的一種救濟。勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利義務(wù)問題發(fā)生的爭議。勞動爭議案件的證明有其特殊性。勞動關(guān)系雙方在簽訂合同時存在平等，在簽訂合同后存在不平等。由于勞動者在勞動關(guān)系中的弱勢地位，客觀上難以在訴訟中證明某些事實。雇主更接近這些證據(jù)，甚至是負(fù)責(zé)人，因此它有提供證據(jù)的優(yōu)勢。勞動爭議案件中用人單位舉證責(zé)任的法律規(guī)定。關(guān)于勞動爭議案件中用人單位舉證責(zé)任的法律規(guī)定主要包括以下規(guī)定：1。1991年4月9日頒布實施的《民事訴訟法》第64條規(guī)定，“當(dāng)事人有責(zé)任為自己的主張?zhí)峁┳C據(jù)”。目前，勞動爭議案件審理中常用的證據(jù)規(guī)則與其他一般民事案件一樣，遵循現(xiàn)行民事訴訟法中“誰主張、誰提供證據(jù)”的一般原則。“誰主張，誰提供證據(jù)”是我國民事訴訟法的一般證明原則。這一原則也應(yīng)適用于勞動爭議案件的舉證責(zé)任。然而，由于勞動法的立法目的是保護勞動者的合法權(quán)益，以及勞動爭議案件訴訟主體的相對特殊性，勞動法律關(guān)系既具有一般民事法律關(guān)系的平等性，又具有從屬性和依附性。大量勞動爭議是由雇主作為管理者的單方面行為引起的。當(dāng)勞動者的合法權(quán)益受到侵害時，往往無法得到有效證據(jù)的證明。規(guī)定勞動爭議的當(dāng)事人，特別是勞動者，應(yīng)當(dāng)適用“誰主張，誰提供證據(jù)”的原則，是有失偏頗的。1993年8月1日生效的《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》第25條第3款，規(guī)定“仲裁委員會有權(quán)要求當(dāng)事人提供或補充證據(jù)”仲裁委員會在處理勞動爭議時，有權(quán)查閱有關(guān)單位與本案有關(guān)的案卷、材料和其他證明材料，并有權(quán)向內(nèi)幕人士調(diào)查。有關(guān)單位和個人不得拒絕上述規(guī)定過于籠統(tǒng)，沒有為勞動者和用人單位分配舉證責(zé)任，在實際辦案中難以把握，甚至可以看到“仲裁機構(gòu)積極調(diào)查”的痕跡。現(xiàn)在，無論是勞動爭議仲裁還是訴訟，都明顯地從仲裁機構(gòu)主動調(diào)查轉(zhuǎn)向當(dāng)事人舉證方式。4月1日生效的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的規(guī)定》和《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的規(guī)定》（以下簡稱《最高人民法院關(guān)于證據(jù)的規(guī)定》）第一條，2002年規(guī)定：“原告向人民法院提起訴訟或者被告提出反訴，應(yīng)當(dāng)附有符合起訴條件的相應(yīng)證據(jù)材料。”本條體現(xiàn)了行為意義上的舉證責(zé)任，即當(dāng)事人請求人民法院對其主張作出判決時所主張的事實的舉證責(zé)任。第2條規(guī)定，“一方當(dāng)事人有責(zé)任提供證據(jù)證明其主張所依據(jù)的事實或反駁另一方當(dāng)事人主張的事實。如果沒有證據(jù)或證據(jù)不足以證明該當(dāng)事人的事實主張，則承擔(dān)舉證責(zé)任的一方當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)不利后果。”這是結(jié)果意義上證明責(zé)任的法律規(guī)定。結(jié)果意義上的舉證責(zé)任，是指在事實真相不明的情況下，主張事實的一方所承擔(dān)的不利訴訟結(jié)果。這種不利的訴訟結(jié)果通常表明，實質(zhì)性的權(quán)利主張無法得到法院的確認(rèn)。《證據(jù)規(guī)定》第一條和第二條在《民事訴訟法》第六十四條的基礎(chǔ)上連成一行，沒有突破性規(guī)定。勞動爭議案件的實踐表明，勞動者提供證據(jù)證明自己的權(quán)利受到侵犯是不公平、不合理的。證據(jù)條款率先對雇主的舉證責(zé)任作出了突破性規(guī)定。《證據(jù)規(guī)定》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，因用人單位決定解除、解除、解除、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。”這是對民事訴訟中“誰主張、誰提供證據(jù)”原則的突破，符合勞動爭議雙方當(dāng)事人實力不同的特點，但該規(guī)定不屬于“舉證責(zé)任倒置”的情形。它也屬于舉證責(zé)任的合法合理分配。《證據(jù)規(guī)定》第6條僅籠統(tǒng)規(guī)定了用人單位做出解雇、退市等決定時發(fā)生勞動爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，未明確用人單位需要證明的具體事項。雖然《證據(jù)若干規(guī)定》沒有明確規(guī)定《證據(jù)若干規(guī)定》中的其他一般證據(jù)規(guī)則也適用于勞動爭議案件，但也可以推定人民法院審理勞動爭議案件可以適用第六條以外的其他一般規(guī)定。本司法解釋具有法律效力，勞動爭議仲裁程序中關(guān)于勞動爭議仲裁委員會證明的規(guī)定也適用于本規(guī)定。《證據(jù)規(guī)則》第7條規(guī)定：法律沒有具體規(guī)定，依照本規(guī)定和其他司法解釋無法確定舉證責(zé)任的，人民法院可以根據(jù)公平、誠實信用的原則，考慮當(dāng)事人提供證據(jù)的能力等因素，確定舉證責(zé)任《證據(jù)規(guī)定》第七條規(guī)定，在這種情況下，人民法院有一定的舉證責(zé)任分配權(quán)，這就是所謂的舉證責(zé)任特別規(guī)則。人民法院行使舉證責(zé)任分配權(quán)的前提是可以根據(jù)公平原則、誠實信用原則和當(dāng)事人的舉證能力確定舉證責(zé)任。人民法院只有在用盡現(xiàn)有法律規(guī)定后，才能行使舉證分配權(quán)，分配舉證責(zé)任