案例：

作為上海一家中日合資企業(yè)的產(chǎn)品模板設計師，小元是該公司的技術(shù)骨干。1997年，該公司派曉園到日本進行為期九個月的培訓，學習日本先進的繪圖技術(shù)和操作實踐。同時，在征得肖元同意的前提下，將《培訓協(xié)議》作為勞動合同的補充條款，表明如果違反勞動關(guān)系，將處以相當于培訓費十倍的罰款。然而，合同沒有規(guī)定企業(yè)的使用壽命，而肖元只看到了合同，自己沒有拿到合同。2001年5月，曉園的公司改為日本獨資企業(yè)。由于日方支付給曉原的工資低于同行業(yè)同一職位的工資，因此每月只有2000元左右。為了更好地體現(xiàn)自己的價值觀，小元從公司辭職。廠方要求小遠支付10倍的培訓費和高額的培訓費補償，這讓小遠進退兩難。小遠最想知道的是：這么高的培訓費的補償金額合理嗎？相關(guān)勞動法律法規(guī)有哪些

分析：

企業(yè)對員工的培訓屬于企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的范圍。根據(jù)企業(yè)員工培訓管理制度的相關(guān)規(guī)定，對于時間長、成本高的專業(yè)培訓項目，雙方應簽訂書面協(xié)議，約定雙方的權(quán)利、義務和違約責任，以便雙方遵守和實施。未簽訂專項協(xié)議的，企業(yè)制定的員工培訓相關(guān)規(guī)定也應屬于員工應遵守的勞動管理規(guī)范。從上述案例來看，曉遠和該公司已經(jīng)簽署了培訓協(xié)議，但雙方尚未就如何確定服務期限達成協(xié)議。因此，雙方應該實事求是，通過協(xié)商解決這些問題。首先，我們應該區(qū)分培訓的性質(zhì)。《國家勞動法》總則規(guī)定，“勞動者享有……獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利和接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利。”第六十七條規(guī)定：“用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓費，根據(jù)本單位實際情況有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。從事技術(shù)工種的勞動者必須經(jīng)過培訓后上崗。”根據(jù)上述規(guī)定，安全健康培訓、技術(shù)工種的崗前培訓和提高員工崗位素質(zhì)的培訓是用人單位的義務，這部分培訓不收取任何補償

其次，要有補償?shù)囊罁?jù)。職工與用人單位建立勞動關(guān)系主要是簽訂勞動合同（或勞動合同），因此培訓費用的補償應按照勞動合同或勞動合同的規(guī)定辦理。但是，如果這些合同包括雇主在賠償范圍內(nèi)為雇員提供職業(yè)培訓的法律義務，則是非法的，雇員可以拒絕支付賠償。有些勞動合同和勞動合同沒有規(guī)定培訓費用的補償，用人單位不得隨意收取。上海市人事局剛剛修訂的《上海市人才流動培訓費用處理暫行辦法》，確定“單位資助培訓”是指本單位為提高人員文化素質(zhì)和技能而采取的各種形式的培訓和培訓，培訓范圍包括：學歷培訓（含大專、中專生）、外語培訓、勞動技能培訓、海外商務培訓、職稱晉升培訓等，不包括調(diào)整人員和崗位結(jié)構(gòu)的人員轉(zhuǎn)崗培訓。“因此，員工只應在符合上述規(guī)定范圍的培訓中獲得補償。第三，補償應正確計算。員工培訓的受益者不僅是員工，而且是雇主，因為提高員工素質(zhì)的員工也為單位創(chuàng)造了更多的利益。因此，培訓補償?shù)挠嬎惴椒ㄒ矐撌呛侠淼摹Ｒ话阕龇ㄊ敲磕陮⒔邮芘嘤柡蟮牟筷牱勰晗逌p少20%。如果你在接受培訓后在原單位工作了五年，你不必支付任何報酬