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寧波
關于處理勞動爭議的幾點建議
（一）加強勞動監督和勞動監察。雖然這是勞動爭議處理體系之外的問題，但勞動監督和勞動監督是解決勞動爭議的“源頭”，從“源頭”處理勞動爭議是解決勞動爭議的捷徑，即所謂的“增收節支”。在實踐中，許多勞動爭議往往是由于忽視勞動監督和勞動監督不力造成的。加強勞動監督和勞動監督對勞動爭議解決制度的改革也具有重要意義。（2）完善勞動爭議解決制度實踐證明，大力推進勞動爭議調解制度是有效的。在調解組織方面，要建立多元化、多層次的調解組織體系，充分發揮企業調解委員會、社區人士、調解員、勞動行政部門的作用，在仲裁和審判過程中廣泛運用調解方式。在2003年我院審理勞動爭議案件過程中，69.43%的案件通過調解解決。截至今年10月，調解和解率達到78.06%，具有良好的社會和法律效果
（三）規范和完善勞動仲裁制度和勞動審判制度，理順仲裁與審判的關系。勞動爭議發生后，當事人可以自行選擇，也可以向勞動仲裁機構申請仲裁，或者向人民法院提起訴訟。申請仲裁的，不得再提起訴訟；勞動仲裁的兩項裁決均為終局裁決。對第一裁決不服的，可以向高等仲裁機構申請復議。如果你向人民法院提起訴訟，根據《民事訴訟法》第二審應為終審。第一次模擬考試應該是我國勞動爭議處理制度改革的理想選擇。這樣一來，一是可以分流勞動爭議案件，減輕勞動仲裁機構和法院的工作壓力；二是勞動仲裁不受理的勞動爭議，當事人可以直接向法院及時尋求救濟；三是提高勞動仲裁的權威性，提高效率，降低勞動爭議解決成本。（4）改革審判機構。在審判組織方面，根據我國國情和現行司法制度，并考慮到勞動爭議解決機制中三方原則的要求，有條件的法院可以在人民法院民事法院設立專門的勞動法院。勞動法院之所以被置于民事法院，是因為勞動審判適用民事程序，不同于刑事審判和行政審判；目前的“大人民法院”實際上包括民事審判和經濟審判。增設勞動法庭符合勞動審判的特殊性和專業化要求。此外，在勞動法院的組成中，應使用熟悉勞動法的專業法官擔任法官，同時吸收員工和雇主的陪審員
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