審理勞動爭議案件的法律依據

1法律、法規、部門規章和勞動政策可以作為人民法院審理勞動爭議案件的法律依據。這里應該廣泛理解，包括國家法律、行政法規、行政法規和政策。根據立法法的規定，法律由全國人民代表大會及其常務委員會制定和公布；行政法規由國務院根據憲法和法律制定和公布；國務院各部門根據法律、行政法規和國務院的決定、命令，在各自的職權范圍內制定部門規章。我國現行的調整勞動法律關系的政策，大多是由原勞動部和現勞動和社會保障部根據具體情況制定的，包括大量的規范性文件，如法規等。用人單位制定的規章制度

所謂用人單位內部規章制度，是指勞動組織和生產制度，用人單位依法制定并在用人單位實施的經營管理

勞動爭議適用解釋（一）第十九條明確用人單位依法制定的規章制度，在不違法的情況下，可以作為審理勞動爭議案件的依據，行政法規和勞動政策已經公布

用人單位規章作為審理勞動爭議案件依據的條件：

解釋（一）第十九條賦予用人單位規章作為人民法院審理勞動爭議案件依據的效力，但也限制了作為審判依據的規章制度的條件。具體來說，它應該包括以下幾個方面：

首先，主要內容是法律。用人單位的規章制度只能由本單位最高行政部門制定，不得由本單位內部管理機構制定。例如，車間、團隊或公司業務部、財務部等內部機構無法制定公司的規章制度。由本單位主管部門制定，如股份有限公司股東大會或其授權的董事會。只有這樣，我們才能確保其規章制度的權威性第二，其內容是合法的。主要是指用人單位的規章制度不僅不得違反法律、行政法規的規定，而且不得違反勞動政策的規定，包括部門規章和其他規范性文件，也不得違反集體合同的規定。規章制度規定的勞動者利益必須與其權利義務相一致，充分體現獎懲相結合，勞動紀律在制度面前人人平等。這里需要強調的是，解釋（一）沒有規定如何處理規章制度與集體合同或勞動合同不一致的問題， “也就是說，當規章制度與集體合同或勞動合同的內容不一致時，勞動者可以選擇適用用人單位的規章制度或集體合同或勞動合同。為充分保障勞動者的合法權益，第三，在制定程序上，應當民主制定。《解釋（一）》未對民主制定規章制度作出具體規定。我們認為，在正常情況下，用人單位的規章制度直接關系到勞動者的切身利益，應當由用人單位工會、職工代表大會或者職工代表大會討論通過，或者平等協商制定。或者通過股東大會、董事會等相應的民主程序。在法律沒有具體規定的情況下，只要所采用的民主程序不違法，就視為已經履行了民主制定程序。

第四，必須履行公開程序。用人單位規章制度以全體職工和各行政部門為約束對象，這些受約束的主體必須了解規章制度的內容。因此，有必要向勞動者宣傳或告知用人單位的規章制度簡而言之，用人單位的規章制度必須同時滿足上述四個條件，才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。否則，如果任何條件存在缺陷，勞動爭議案件的審理應當嚴格按照立法法規定的原則進行。對此，勞動部1995年8月4日發布的《關于實施勞動法若干問題的意見》第98條也作了相應規定：

適用的法律、法規，規章和其他規范性文件應當遵循下列原則：（一）法律的效力高于行政法規和地方性法規；行政法規和地方性法規的有效性高于部門規章和地方政府規章；部門規章和地方政府規章比其他規范性文件更有效

（2）在適用同等效力的文件時，新法優于舊法；法律法規優于舊法規；新規定優于舊規定；新的規范性文件優于舊的規范性文件

上述勞動部意見也應作為適用本解釋（一）第19條規定的法律依據的依據。但是，需要注意的是，勞動部對上述意見的解釋，即地方性法規的效力高于部門性法規，違反了立法法的規定。《立法法》第80條規定，“地方性法規的效力高于同級和下級地方政府法規的效力。”第86條第（2）項規定：“地方性法規和部門性法規對同一事項的規定不一致，不能確定如何適用的，由國務院提出意見。國務院認為應當適用地方性法規的，決定在當地適用地方性法規的規定；認為應當適用部門性法規的，由國務院決定并報全國人民代表大會常務委員會裁定。“

由于立法法的有效性高于勞動部的解釋，且立法法于2000年3月15日頒布，且《若干意見》“勞動部于1995年頒布，該法的適用原則應按照立法法的規定執行，無論是在頒布的級別和時間上，總之，我們應該注意：在勞動爭議案件的實踐中，除了采取全國人民代表大會和國務院頒布的《勞動法》之外以國務院頒布的勞動行政法規為依據，以勞動政策法規為依據，包括地方勞動政策、地方法規和地方政府法規；但按照適用順序，以法律、行政法規為準。只有在法律、行政法規沒有具體規定的情況下，才能參考適用的勞動政策法規