1、 雇主終止合同的賠償

1。如果用人單位辭職，如果出現以下“11種情況，即工人終止勞動合同，用人單位應支付經濟補償金”，則需要支付經濟補償金。用人單位有下列“十二種情形，用人單位解除或者終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金”的，需要支付經濟補償金，否則不需要支付。用人單位被辭退的，依照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同的，不需要支付賠償金。

依照《勞動合同法》第四十條的規定解除勞動合同的，提前30天通知的，不需要支付賠償金。如果不提前通知，將作為代理支付一個月的工資。用人單位違反《勞動合同條例》的規定，無勞動者過錯，擅自解除勞動合同的，應當賠償兩倍的經濟補償金。用人單位解除勞動合同的補償標準

用人單位需要向勞動者支付經濟補償的情況有23種。根據《勞動合同法》的規定，在23種情況下，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金：

（一）勞動者終止勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情況有11種：

1用人單位未按照勞動合同規定提供勞動保護或勞動條件的，工人終止勞動合同。用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的。用人單位支付勞動者低于當地最低工資標準的工資，勞動者解除勞動合同

5。用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同。用人單位以欺詐、脅迫或者乘人之危，使勞動者違背真實意思訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。用人單位免除法律責任，排除勞動者的權利，導致勞動合同無效，勞動者終止勞動合同。用人單位訂立的勞動合同違反法律、行政法規的強制性規定，導致勞動合同無效，勞動者終止勞動合同的

9。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，勞動者解除勞動合同

10。用人單位違章指揮，強令冒險作業，危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的

11。法律、行政法規規定的其他情形（二）用人單位解除或者終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償的情形有12種：。用人單位建議雙方協商解除勞動合同。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的。勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的，用人單位解除勞動合同。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。經用人單位與勞動者協商，用人單位未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位終止勞動合同。用人單位依照《企業破產法》的規定進行重組，并依法裁減人員。用人單位生產經營困難嚴重，依法裁減人員的

7。企業變更生產、重大技術革新或者經營方式調整，勞動合同變更后仍需裁減人員，用人單位依法制定裁減程序的

8。其他訂立勞動合同的客觀經濟條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法下崗的情形。勞動合同期滿，勞動者同意續簽勞動合同，用人單位不同意續簽勞動合同，用人單位終止定期勞動合同。因雇主被依法宣告破產，勞動合同終止。因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、被撤銷或者用人單位決定提前解除勞動合同的，解除勞動合同。法律、行政法規規定的其他情形

三、經濟補償計算基數中工資的確定

勞動合同法第四十七條規定，勞動合同終止或者解除后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限和每年支付一個月工資的標準，向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不足六個月的，給予半個月工資的經濟補償。如何確定計算經濟補償的“工資”標準在實踐中，許多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資為計算基礎，損害了勞動者的合法權益。因此，我們必須理解“工資”的含義。

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