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寧波
如何處理民營企業員工的合同糾紛
1、 私營企業職工勞動合同糾紛如何處理
如果私營企業與職工之間的勞動合同金額較大，雙方可以協商處理。協商不成的，可以申請勞動仲裁。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條本法適用于中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議；（三）因退市、辭退、辭職、辭職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利等發生的爭議，培訓和勞動保護；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償引起的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。第五條發生勞動爭議，當事人不愿調解、不達成和解協議或者不履行協議的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、不達成和解協議或者不履行協議的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定外，可以向人民法院起訴。第二，建立事實勞動關系的條件事實勞動關系的發生是以實際勞動行為為基礎的。建立事實勞動關系必須符合下列條件：（1）當事人之間存在實際勞動行為。在判斷是否存在勞動行為時，主要應從以下幾個方面著手：是否有用人單位支付勞動者勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納社會保險的記錄；是否有用人單位管理勞動者的記錄；是否有勞動者向用人單位提供勞務的記錄。（2）當事人是合格的，即應當具有勞動者和用人單位的主體資格。根據現行勞動法律法規，作為勞動者，必須具備勞動權利能力和勞動行為能力，即：首先，必須達到法定勞動年齡。《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十五條規定：“用人單位禁止招收不滿16周歲的未成年人。文藝、體育、特種工藝等單位招收不滿16周歲的未成年人，必須按照國家有關規定辦理審批手續，保障其接受義務教育的權利。”第二是要有相應的勞動能力。他們是否具備相應的工作能力，主要從他們的健康、智力水平、文化技術水平等方面進行。作為用人單位，還必須具備勞動權利能力和勞動行為能力，即國家允許用人單位使用勞動力并要求其提供勞動條件和勞動待遇的限度和能力。上述知識是小編對相關法律問題的解答。私營企業與勞動者對勞動合同有不同意見的，可以協商解決。協商不成的，可以申請勞動仲裁。如果你需要法律幫助，你可以去律霸咨詢。律霸有一位專業律師為你解答。你知道嗎
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