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寧波
勞動合同法實施建議書
勞動合同法實施建議書
（2007）天律建字第 號
某某有限責任公司：
《中華人民共和國勞動合同法》已于通過，并將于開始生效。
華為的“辭職門”（讓萬名員工自選去留）、沃爾沃的“裁員門”等事件的發生，充分說明勞動合同法目前已在很多大公司內部引起較大反應，眾多企業已在醞釀和調整自己的人力資源管理政策。
勞動合同法對現行勞動法律法規做出了重大修改，對企業運作有著至關重要的影響。作為我們企業是否也在積極學習、考慮應對措施呢？
第一：新法在制度設計上，杜絕了用人單位不簽勞動合同逃避責任的可能，規定用工之日就是勞動關系建立之日，并須備名冊備查；必須自用工之日一個月內訂立書面合同。根據第八十二條規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同（第十四條），即成為企業的永久員工。
勞動者在滿足已在用人單位連續工作滿十年的或連續訂立二次固定期限勞動合同等條件后，便可以與用人單位訂立無固定期限勞動合同，成為永久員工。
如果超過一個月還未訂立書面勞動合同，則有可能面臨著賠償勞動者雙倍報酬或者與之簽訂無固定期限勞動合同的風險。
用人單位按照本法固定應該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，而不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
所以，作為企業，必須革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同；勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律風險。
第二、《勞動合同法》第四條對規章制度以大篇幅進行規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
規章制度是用人單位的內部法律，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，公司的管理將會陷于困境。
規章制度必須符合民主程序制定、合法，公示三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。
因而，在法律生效之前，企業的勞動合同、員工手冊、招聘制度等勞動人事制度都需要根據新的法律作出調整。并履行必要的民主程序，并保留充分的證據。
作為新的法律，還有很多新的規定，需要我們學習有運用，否則，將很可能付出巨大的用工成本。
你準備好了嗎？作為企業家的戰友，執業多年的律師覺得有兩件事情需要馬上就做：
許多事情要等待企業的去做，核心的事情有兩件：
1、理順勞動關系。要在實施前清理勞動關系，用工單位目前最需要做的事情就是清理公司的勞動關系，以明確公司中都有哪些種類的勞動關系，明了是否符合如《勞動合同法》的規定，避免產生不必要的成本。
2、檢查公司的規章制度是否合法。對于檢查企業規章制度要符合勞動合同法，不符合的要在今年及時修改，明年要再修改就有點晚了。修訂規章制度時保留證據。
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