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寧波
規章制度能否變更勞動合同的約定？
江某原是天藍公司員工，雙方于1998年4月簽訂勞動合同，合同期限為1998年4月7 日-2002年4月6日。合同中對雙方的權利義務作了詳細明確的約定。其中提到，一方解除合同不當應支付違約金1萬元或違約期限X前一年工資總額30％。合同簽訂后雙方一直順利履行。1999年3月天藍公司發出文件，規定提前解除勞動合同違約金計算辦法為違約期限X前一年公司月人均收入的30％。2001年，由于天藍公司的產品市場競爭激烈，天藍公司效益大幅滑坡，于是天藍公司決定解聘部分員工，以節省費用開支。天藍公司遂于2001年7月向江某發出通知，稱“因公司生產經營需要，公司擬提前解除與你所簽勞動合同，現通知你辦理離職手續，公司將根據有關規定支付合同違約金及經濟補償金”。江某收到通知書后，即移交了部分工作，并準備辦理離職手續。在辦理離職手續的過程中，雙方對經濟補償金不持異議，但對違約金的給付標準意見不一，江某要求按勞動合同的規定支付違約金，天藍公司卻稱公司已經頒布了文件，統一了違約金的計算方法，因而堅持按公司規定支付違約金。由于兩種計算方式所計算出的違約金差距甚大，雙方無法達成統一，江某遂向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
[仲裁結果]
市勞動爭議仲裁委員會審理后認為，‘江某與天藍公司簽訂的勞動合同合法有效，具有法律約束力，雙方當事人應當遵守。天藍公司提前解除勞動合同構成違約，應按雙方所簽勞動合同的標準向江某支付違約金，即人民幣1萬元整。天藍公司不服仲裁裁決，訴至法院，法院審理后認為市勞動爭議仲裁委員會所作裁決正確，判定維持仲裁裁決。天藍公司服從判決，按勞動合同的規定向江某支付了違約金。
[法理評析]
本案共涉及三個法律問題，一是江某和天藍公司的勞動關系問題；另一個是天藍公司單方解除與江某的勞動關系而帶來的賠償問題；第三個是天藍公司1999年頒布的文件能否作為向江某支付違約金的依據的問題。
我國勞動法規定，勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議，建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動法》第17條規定， “訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿協商一致的原則”。勞動合同的變更實質上是當事人雙方對尚未履行或尚未完全履行的勞動合同，依照法律規定的條件和程序，對原勞動合同在達成一致意見的基礎上，進行修改或增刪的法律行為。勞動合同的變更應當遵循平等自愿協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定，任何一方不得擅自變更，否則要承擔相應的法律責任。我國勞動法還規定了允許變更勞動合同的8種情形。勞動合同變更一般是協議變更，必須依照法律規定的程序變更，雙方當事人就變更的內容及形式進行協商，達成一致意見，并簽訂協議。提出變更勞動合同的一方，給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。我國《合同法》也規定，合同一經訂立，除非導致合同無效的情形，當事人雙方必須遵照執行，任何一方不得擅自變更，否則應承擔損害賠償責任。
本案中，江某和天藍公司于1998年所訂立的勞動合同是合法有效的，合同中對一方解除合同不當應支付的違約金作了明確的約定，雙方應該遵照執行。對違約金問題如需變 更，應由江某和藍天公司雙方協商一致，并重新簽訂協議，方才產生變更的法律效力。而天藍公司以公司于1999年頒布了重新計算違約金的文件為由，決定不按與江某所簽訂的勞動合同為依據支付違約金，正是違反了勞動法和合同法的有關規定，因而是不能成立的。天藍公司1999年頒布的文件雖然重新規定了違約金的計算辦法，但這只是一種單方法律行為，并不能產生更改與江某先前所簽訂的勞動合同中關于違約金計算辦法的條款的效力。據此，法院做出了正確的判決。
天藍公司與江某在1998年簽訂勞動合同后，如果想重新確定違約金的計算標準，應當先擬定方案，然后與江某進行商談，達成一致意見后，雙方重新簽訂協議，這樣才能合法有效地達到目的。本案同時提醒我們人力資源管理的從業人員也要提高自己法律意識，避免不必要的工作失誤。
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