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每一年的年底,用人單位就會安排給員工發(fā)放年終獎。年終獎不僅可以提高員工的工作效率,增強(qiáng)員工工作的滿足感、幸福感,還可以拉緊單位與員工之間的關(guān)系。那么,國家政策規(guī)定年終獎什么時候發(fā)?下文是關(guān)于年終獎的詳細(xì)介紹,請您繼續(xù)閱讀了解。
一、年終獎的發(fā)放時間
我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎做強(qiáng)制性規(guī)定,因此關(guān)于年終獎的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提下,由用人單位內(nèi)部約定,對雙方具有約束力。一般情況下,年終獎多在每年十二月底至一月初之間發(fā)放。
二、年終獎的發(fā)放形式
1、有保證的獎金
如外企普遍采用的13薪或14薪或更多,只要員工在年底仍然在崗,無論他個人的表現(xiàn)如何,無論公司的業(yè)績?nèi)绾危珕T享受,屬于“普惠”,類似于福利性質(zhì),表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的,是公開的,具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。
2、浮動的獎金
如根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果,所發(fā)放的績效獎金,這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的,如某某級別的目標(biāo)獎(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時對應(yīng)的獎金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高),但對每個人具體的績效評估結(jié)果各個企業(yè)的處理方法不一樣,有的對全員公開,有的不。
3、紅包
通常是由老板決定的,沒有固定的規(guī)則,可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷,取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式浮動的獎金,部分人員還可以得到紅包的獎勵。
三、年終獎的發(fā)放額度
1、獎金的發(fā)放額度,企業(yè)一般自己根據(jù)情況調(diào)整,通常,開始時額度小一點,比如,占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個系統(tǒng)運行的比較有效、平穩(wěn)時,會加大額度,有些企業(yè)的獎金額度,比工資還要高,甚至達(dá)到工資的150%。年終貢獻(xiàn)大小按比例計算。但實際上和原則會有出入,這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用,對獎金產(chǎn)生直接影響,使獎金有10%-30%甚至50%的上下浮動。
2、不同的企業(yè)根據(jù)自身情況選擇不同的發(fā)放形式,一般也會有不同的獎金額度計算方法,一般的公式是:獎金總額的決定方額×獎金計算比例系數(shù)(如8%)。
3、還有一些企業(yè)使用另外一個公式:獎金額=基本工資×a%。其中a是企業(yè)自己規(guī)定的,根據(jù)實際銷售額超過目標(biāo)銷售額的比率分成不同的檔次。
四、年終獎的發(fā)放規(guī)定
1、休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎。年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。
2、提前離職該拿年終獎。如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中,有確定的年終獎數(shù)額,那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎,但事實上已發(fā)年終獎,用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放,從司法實踐上看,勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間,得到一定比例的年終獎。
3、未滿一年也有年終獎。《勞動法》第四十六條規(guī)定:“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法,且新進(jìn)入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動,用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。
4、年終獎不能拖欠。
全文圍繞了“國家政策規(guī)定年終獎什么時候發(fā)”這個問題,分別回答了年終獎的發(fā)放時間、發(fā)放形式、發(fā)放額度以及發(fā)放規(guī)定。企業(yè)給職工發(fā)放年終獎,不僅體現(xiàn)了該單位的良好人文關(guān)懷,還可以讓職工能開開心心回家過個好年,簡直兩全其美。除了年終獎,企業(yè)還可以適當(dāng)組織集體活動,或者在其他方面發(fā)放福利,比如各種代金券等等。
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