在目前的勞動市場中，有些員工并未同原單位解除勞動關系，卻到新單位上班工作，這種屬于雙重勞動關系。如果存在這樣情況，對于新單位來說是不利的，員工可能會耽誤本職工作，影響單位的經濟效益。那么，如何處理員工雙重勞動關系?下面我們跟隨小編了解下相關知識。

一、如何處理員工雙重勞動關系?

1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。

注意這里對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。高創人力人力資源專家認為：程度是無法衡量的，建議用人單位通過規章制度對“嚴重影響”做出量化、細化的規定。

2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發現勞動者的其他勞動關系后積極主張權利，包括要求其解除與前單位的勞動關系或者解除現勞動關系。

二、雙重勞動關系存在哪些情形下?

雙重勞動關系爭議主要存在下列情況當中：

1、勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業，未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險;

2、勞動者未與前單位辦理離職手續被其它用人單位重新聘用;

3、與一個用人單位勞動關系存續期間在其它用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。

4、因用人單位勞動管理不規范，屬于停薪留職、放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。

三、雙重勞動關系產生的原因有哪些?

隨著改革開放的發展和市場經濟體制的逐步建立，勞動力逐漸市場化，用工制度也逐漸走向多樣化、靈活化，這給雙重勞動關系的產生建立了條件與可能，它要求勞動者以一種更加靈活的方式就業，一個勞動者多種勞動關系并存是不可避免的。

在現實中存在這樣的狀況，勞動者在保留與第一個單位的勞動關系前提下，又與多個用人單位建立勞動關系，而這個勞動關系完全符合勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕前述所講的勞動關系的構成要件，符合主體、從屬性和勞動性質要求。

綜上所述，作為用人單位，在錄用員工的時候應該要求其提供解除勞動關系證明，規避雙重勞動關系的風險。單位可以采取合法合理的手段，處理員工雙重勞動關系。比如員工對完成本職工作有重大影響時，經單位提出拒絕改正的，單位可以同其解除勞動關系，而不用承擔任何賠償。

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

如何確認勞動關系

如何收集證據證明勞動關系的存在？