一、勞動糾紛怎樣維權(quán)處理?
1、協(xié)商解決:絕大部分的勞動爭議,走上法庭基本上都是雙輸。對個人來說,一裁二審走到底,即使能拿到一定的補(bǔ)償,但付完律師費(fèi)之后,對不對得起大約一年到一年半的折騰?對于企業(yè)來說,不管有沒有道理,多多少少會被判付一點(diǎn)錢,而且有其他類似情況的員工會不會效尤,也值得思考。所以,理想的方式是協(xié)商解決,按照法律規(guī)定的金額,打個6折左右,雙方應(yīng)該比較容易接受。
2、監(jiān)察大隊投訴;這個比較損,如果是具名投訴,就必須給員工答復(fù),企業(yè)想拖都沒得拖。會要求企業(yè)提供很多東西,非常麻煩。
3、向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。這個表面上看起來對雙方都公平,但是是最勞民傷財?shù)囊环N方式。不過現(xiàn)在仲裁委和法院都會在庭上提出調(diào)解建議,最好雙方能在庭上調(diào)解解決,既節(jié)省時間和精力,調(diào)解書的法律效力也足夠。
二、勞動爭議的特征
⑴勞動糾紛是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間的爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人,一方為勞動者,另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織建立勞動合同關(guān)系的職工和與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體建立勞動合同關(guān)系的職工。用人單位是指在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關(guān)系主體身份者之間所發(fā)生的爭議,不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發(fā)生在勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間,即使?fàn)幾h內(nèi)容涉及勞動問題,也不構(gòu)成勞動爭議。如,勞動者之間在勞動過程中發(fā)生的爭議,用人單位之間因勞動力流動發(fā)生的爭議,勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發(fā)生的爭議,勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發(fā)生的爭議,勞動者或用人單位與勞動服務(wù)主體在勞動服務(wù)過程中發(fā)生的爭議等,都不屬勞動糾紛。
⑵勞動糾紛的內(nèi)容涉及勞動權(quán)利和勞動義務(wù),是為實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系而產(chǎn)生的爭議。勞動關(guān)系是勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系,如果勞動者與用人單位之間不是為了實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)面發(fā)生的爭議,就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的內(nèi)容非常廣泛,包括就業(yè)、工資、工時、勞動保護(hù)、勞動保險、勞動福利、職業(yè)培訓(xùn)、民主管理、獎勵懲罰等。
⑶勞動糾紛既可以表現(xiàn)為非對抗性矛盾,也可以表現(xiàn)為對抗性矛盾,而且,兩者在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化。在一般情況下,勞動糾表現(xiàn)為非對抗性矛盾,給社會和經(jīng)濟(jì)帶來不利影響。
在司法實(shí)踐中對于勞動糾紛的維權(quán)處理情況,應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況來進(jìn)行處理,特別是發(fā)生矛盾糾紛的情況下,還應(yīng)當(dāng)對相關(guān)原因以及適用條件進(jìn)行合法的認(rèn)定,對于勞動糾紛嚴(yán)重的,還需要按照相關(guān)法律規(guī)定的情況來追究相關(guān)刑事責(zé)任。
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