國有企業(yè)高管薪酬取決于國情

從制度原理的角度看，高管或其所依賴的董事會與公司和股東之間既有委托代理關(guān)系，也有信托關(guān)系。但無論何種法律關(guān)系推理，公司高管都能獲得高薪，其邏輯是：為了利潤最大化，公司或股東必須最大限度地調(diào)動管理者的積極性，而最有效的激勵方法是給予高管合理的高薪，包括股權(quán)激勵。正因為如此，公司高管獲得合理合法的高薪已成為慣例

問題在于，中國公司高管能否或應(yīng)該獲得高薪值得懷疑。中國的國情與西方大不相同。例如，在國有企業(yè)或國有控股企業(yè)，高管至少不應(yīng)獲得過高的薪酬。在《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬管理的指導(dǎo)意見》等法律法規(guī)建設(shè)中，首先要對公務(wù)員高管和非公務(wù)員高管（職業(yè)經(jīng)理人）進(jìn)行劃分。對于前者，由于是組織、調(diào)動的行政人才，其基本工資應(yīng)與同級公務(wù)員基本工資掛鉤。比如，中石油總裁比總理多付10倍，有沒有法律依據(jù)，《意見》的細(xì)節(jié)還有待完善p>

如果說美的治理高管高薪濫用職權(quán)存在制度障礙，那么《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》的出臺有其天然的制度優(yōu)勢：一是，保護國家和社會整體利益的公法與保護個人利益的私法之間存在著本質(zhì)的自然關(guān)系。其次，我國大部分企業(yè)特別是上市公司都是由國有企業(yè)改制而來。限制高管高薪是社會性或公共性的最佳體現(xiàn)，其合法性和程序公正性不容懷疑。但不可否認(rèn)的是，由于缺乏先例和經(jīng)驗，《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬管理的指導(dǎo)意見》在法理和制度細(xì)節(jié)上都有待完善

有效性水平有待提高。從我國立法理論和法律制度的理解來看，《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》充其量只是一個規(guī)范性文件，其強制性和司法性還存在問題。因此，專家建議，我國應(yīng)率先在更高的立法層面上設(shè)定高管薪酬的最高額度和包括股權(quán)激勵在內(nèi)的薪酬獲取程序，如《證券法》或《稅法》“雙軌制”缺乏法律原則《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》適用于包括金融業(yè)在內(nèi)的所有行業(yè)的中央企業(yè)高級管理人員，市場選擇除外，包括海外選擇。也就是說，監(jiān)管部門對央企高管實行內(nèi)外薪酬考核制度的“雙軌制”，其動機是照顧“歸來”的高管。但這是不公平的，缺乏法律支持，不符合國際慣例。我們應(yīng)該實行“國民待遇”的原則，這是與內(nèi)部和外部相一致的

決策權(quán)需要明確。國企高管薪酬誰說了算？在《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》中，對這個簡單問題的回答是模糊的。有人認(rèn)為，依照《公司法》應(yīng)由董事會決定，但國有企業(yè)董事會與一般公司董事會的權(quán)力來源和公司治理方式不同。從法律邏輯的角度看，國有企業(yè)的“資本家”是全體人民的決定，國有企業(yè)高管的薪酬是人民的最終決定權(quán)。從制度設(shè)計的角度看，代表全體股東的代表機構(gòu)（國資委或國資委代理人）擁有最終決定權(quán)，代表機構(gòu)應(yīng)屬于股東大會。p> 應(yīng)建立分類立法《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬管理的指導(dǎo)意見》對各行業(yè)中央企業(yè)高管不公平、低效。更科學(xué)的做法是先從立法的角度對壟斷（包括半壟斷）和競爭性央企進(jìn)行劃分，再據(jù)此進(jìn)行分類立法。壟斷性或公用性的中央企業(yè)應(yīng)制定專門的立法，包括對薪酬制度和公司治理機制的專門法律規(guī)定；中央企業(yè)要有競爭力，就要市場化。我們可以借鑒淡馬錫的模式，即高管薪酬由董事會決定，再由股東會批準(zhǔn)，這一約束機制需要重構(gòu)。眾所周知，華爾街和中國高層管理人員薪酬丑聞的發(fā)生往往是由于約束機制的不完善造成的。長期以來，國企高管的薪酬只是負(fù)利潤而不是負(fù)虧損，即有賺錢的動機，沒有賠錢的懲罰，特別是沒有補償?shù)膽土P，這不符合權(quán)利義務(wù)平等的原則。因此，國有企業(yè)特別是壟斷性國有企業(yè)高管薪酬制度的約束機制，應(yīng)著重于如何規(guī)范義務(wù)和責(zé)任的履行或承諾，補償機制不可忽視

監(jiān)督機制要有效。首先要規(guī)范監(jiān)管機構(gòu)、監(jiān)管依據(jù)、監(jiān)管方式和監(jiān)管評價體系。目前，人力資源和社會保障部、國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會等六部委可暫時設(shè)置為監(jiān)管機構(gòu)。其次，高管薪酬確定程序的規(guī)范化和信息披露的透明度仍需加強。也就是說，信息公開和程序規(guī)范不可忽視。此外，在自律方面，要大膽引入股東回避表決、分類表決等公司治理法律機制

綜上所述，*中普勞務(wù)有限公司董事長周鵬。，他說，《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》的出臺，應(yīng)該是一件劃時代的大事：在當(dāng)前國際金融危機的背景下，盡管國際社會強烈呼吁建立限制金融機構(gòu)高管薪酬的法規(guī)，但雷聲依舊不大，美國國會通過的“限薪令”卻胎死腹中。此時，雖然《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部薪酬管理的指導(dǎo)意見》并不完善，但其在這個世界上的意義非同尋常，具有引領(lǐng)世界潮流的意義