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寧波
曠工是否可以作為終止勞動合同的理由
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：經證明在試用期內不符合勞動條件，嚴重違反用人單位規章制度，玩忽職守，營私舞弊，對使用單位造成重大損害的，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，或者經用人單位提議拒不改正的，因第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，本法第二十六條被依法追究刑事責任基于上述條款的分析，曠工不是用人單位終止勞動合同的法律原因，勞動法中沒有與曠工有關的規定和聲明，《勞動合同法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》。《公務員法》第83條只是零散地規定：“如果您缺勤或因公外出，在無正當理由的情況下，在休假期滿后連續15天以上或一年中超過30天仍未返回。”《行政機關處罰公務員條例》第十九條規定：“曠工、因公外出，無正當理由在休假期滿后不返回，造成不良影響。”p> 根據《企業職工獎懲條例》第十八條規定：“職工經常無正當理由曠工，批評教育無效，連續曠工超過15天，或者一年內累計曠工超過30天的，企業有權予以撤職。”本《企業職工獎懲條例》已被《勞動法》和《勞動合同法》所取代，國務院已于2008年1月15日廢除本條例，因此，如果用人單位未通過法定程序在企業內部勞動法規中規定曠工的規定，用人單位不得以曠工名義單方面解除勞動合同。現根據《勞動法》第4條的規定，就如何避免員工長時間缺勤，用人單位認為其已自動終止勞動合同并多次被起訴、敗訴的尷尬局面，提出以下建議：，《勞動合同法》第四條第四款和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：用人單位應當將曠工規定寫入規章制度，與集體合同或勞動合同約定的內容相一致，并嚴格遵循民主制定規章制度的三個步驟：① 工人代表大會或全體員工的討論② 提出計劃和意見③ 與工會或工人代表平等協商和決定。以多種形式宣傳規章制度：① 在公司網站上發布；② 白板張貼；③ 員工手冊分發；④ 訓練⑤ 檢查；⑥ 循環⑦ 電子郵件通知。由于不同的可能原因，如果員工曠工或長期曠工，雇主應及時發送“監督和提醒函”，告知他們曠工可能造成的后果。如果您在此之后仍未返回并且超過監督和提醒函中規定的合理期限，您可以根據公司規章制度的相關缺勤規定，通過特快專遞或掛號信發送終止勞動合同通知。如果無法送達，或員工拒絕接受或簽署終止勞動合同通知，用人單位可以向企業所在街道、居委會、社會穩定維護辦公室、勞動監察大隊等相關政府職能部門提出勞動爭議申訴，并要求他們及時辦理離職手續，終止勞動合同
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