用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作場所、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況,不得擅自解除勞動合同,以及工人要求的其他信息;用人單位有權了解與勞動合同直接相關的勞動者的基本情況,勞動者應當如實說明。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效:,另一方使另一方違背其真實意圖訂立或變更勞動合同
中國《勞動合同法》第8條規定,用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本信息,勞動者應當如實解釋。這意味著勞動者有義務在入職時向用人單位如實、客觀地披露與履行勞動合同直接相關的個人信息,包括健康狀況、知識和技能、教育背景、職業資格、,工作經歷和其他相關個人信息(如家庭地址、主要家庭成員等)。該法規定了工人的解釋義務,目的是幫助雇主更全面地了解工人的個人情況,以便調查他們是否符合該崗位的實際需要。對于員工的“欺詐”——即故意捏造或隱瞞事實,單位無權終止勞動合同,這取決于案件的具體情況。原則上,只有當雇員虛構或隱瞞的個人情況與勞動合同的履行直接相關時,雇主才能終止勞動合同。這里的“直接關聯”是指勞動者捏造事實(或隱瞞事實)的行為足以對勞動合同的正常履行產生負面影響,甚至可能導致合同目的無法實現
勞動合同法第26條規定,對方違背真實意思訂立的勞動合同,以欺詐手段無效。一旦滿足上述條件,員工的行為就可以被認定為欺詐。根據《勞動合同法》,勞動合同無效,用人單位有權根據《勞動合同法》第39條終止勞動合同。
此外,中國《勞動合同法》不強制用人單位支付經濟補償金,因此,員工在勞動合同終止后無權要求單位支付經濟補償金。值得注意的是,勞動合同被確認無效后,用人單位應當就所支付的勞動報酬向勞動者支付勞動報酬,一般按照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付。律師提醒雇主,法律賦予的知情權不應被濫用。用人單位要求勞動者提供個人信息的,應當控制在知情權范圍內。不得以“全面了解員工”為由要求員工提供與勞動合同無直接關系的個人信息,尤其是涉及個人隱私的部分,否則員工有權拒絕
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