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寧波
用人單位違反勞動合同約定的勞動條件職工可以解除勞動合同
1999年7月，劉某從某礦冶學校畢業后，被某有色金屬礦山企業錄用，并簽訂了5年期勞動合同。勞動合同中約定，劉某負責指導一線開采工作，企業提供必要的勞動保護條件，工資待遇與企業管理人員相同。 劉某工作后，企業為劉某提供了半年的培訓，然后按勞動合同約定安排到一線工作，但一直沒有提供相應的勞動保護設備。劉某找到企業負責人，答復說劉某是按管理人員對待的，不是真正的一線工人，不能象一線工人那樣領取勞動保護設備，由于工作需要，也無法享受企業機關科室人員的工作環境。 劉某認為企業的這種做法違反了勞動合同中關于勞動條件的約定，提出解除勞動合同。企業則提出，如果劉某擅自解除勞動合同，應按照勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）第四條規定，賠償企業錄用和培訓費用。 劉某不服，到當地勞動爭議仲裁委員會申訴，勞動爭議仲裁委員會審理后裁定：企業違反了勞動合同中關于勞動條件的規定，劉某可以解除勞動合同，不需支付賠償費用。 本案當事人雙方已經在勞動合同中約定了勞動條件，企業以劉某的工作性質比較特殊為由，不予提供，違反了勞動合同約定，劉某根據上述規定，可以提出解除勞動合同。在勞動合同的幾項主要內容中，人們往往對合同期限、工作內容、勞動報酬等“硬件”要素比較注意，忽視勞動條件等“軟件”要素。 實際上，必要的勞動條件不但是勞動者身體健康的保障，也是勞動者順利履行義務的保障。違反了《勞動法》關于勞動條件的規定和勞動合同的約定，勞動者身體健康和履行義務都失去了保障，勞動者依法提出解除勞動合同是合法的。 |
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