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寧波
[勞動合同] 解除勞動合同與開除、除名、辭退、辭職、自動離職的區別
1、區別。解除勞動合同和辭退職工都是終止勞動關系的手段。但它們分屬于兩種不同的勞動管理制度。解除合同和辭退職工是有區別的。解除勞動合同是履行合同的一種行為，通過解除勞動合同終止勞動關系，反映了勞動者和單位雙方的意愿；辭退職工則是用行政手段根據單位一方的意愿終止勞動關系，帶有行政命令的性質。目前，辭退限于違紀職工。
根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（國務院令第117號）規定，因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議屬于勞動爭議。是否構成爭議，不應以其開除、除名、辭退、辭職、自動離職等的原因為依據，只要由此發生了勞動關系終止或解除這樣的結果，就應視為勞動爭議，有關爭議處理機構就應依法受理。
因開除、除名、辭退發生的爭議，一般是因職工違反勞動紀律或其他原因，企業依照有關規定給予相應處分或處理，而職工不服由此發生爭議。因辭職、自動離職發生的爭議，是職工因某種原因，提出與企業解除勞動關系，或者通過擅自離崗、不辭而別的方式脫離用人單位，由此與企業引發的爭議。
2、開除。依據國務院《企業職工獎懲條例》（國發〔1982〕59號），開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴重的行政處分形式，它適用于嚴重違法亂紀的職工，主要包括以下幾種情況：
被判刑并入監服刑的；
二次勞教被注銷城市戶口的；
留用察看期間表現仍不好的；
嚴重犯有《企業職工獎懲條例》第十一條所列七項錯誤行為之一的。
開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，5個月內審批完畢。
3、除名。除名是由企業提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指職工無正當理由曠工超過一定期限，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。除名的條件是：
職工經常曠工沒有正當理由；
經批評教育無效；
達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。在計算連續曠工時間時，可以把曠工期間的節假日，休息日的天數扣除計算。在累計曠工時間時，應按自然年度進行計算。除名沒有處理時限規定。
4、辭退。依據《國營企業辭退違紀職工暫行規定》（1986年7月國務院發布），辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關系的制度。辭退不是行政處分，也是一種行政處理，沒有處理時限的規定。違紀辭退的條件是：
職工犯有規定的違紀或錯誤行為；
經過教育或行政處分仍然無效；
尚不夠開除或除名條件。
正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和富余職工的情況，按照有關規定與職工結束勞動關系的一種行為。例如按照《勞動法》第二十六條、第二十七條規定，用人單位與職工解除勞動合同的情形應屬于正常辭退職工的情況。
5、辭職。辭職是指職工根據勞動法規或勞動合同的規定，提出辭去工作從而解除勞動關系。辭職一般有兩種情形，一是依法立即解除勞動關系。如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同關系。
6、自動離職。自動離職是指職工終止勞動關系時不履行解除勞動合同手續，擅自出走離崗；或者解除勞動關系手續沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工須承擔違約責任，對原用人單位造成經濟損失的，錄用自動離職的職工的用人單位，應承擔連帶賠償責任。
7、停薪留職。另外，根據《關于職工擅自離職按自動離職處理發生爭議處理范圍的復函》（勞辦字〔1992〕45號），《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》（勞辦發〔1994〕48號），《關于計算連續曠工時間問題的復函》（勞社函〔1998〕5號）有關規定，如果職工要求停薪留職，但未經企業批準而擅自離職的；或停薪留職期滿后1個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業有權按自動離職處理。按自動離職處理是用人單位的行為。
按有關行政復函規定，這里講的按自動離職處理，是指企業依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因按自動離職處理發生的爭議，應按除名爭議處理。
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