一、試用期概念辨析顧名思義，試用期，是主體在正式對使用客體使用之前，為了判斷客體是否符合主體的價值要求先試著使用的一段時間。廣義上來講，試用可分為對人的試用和對物的試用。對物的試用，比如《合同法》中買賣合同中的試用買賣。對人的試用主要是指人事領(lǐng)域的試用，針對試用對象的不同進行分類，包括勞動者試用期、公務(wù)員試用期、事業(yè)單位工作者試用期。本文僅分析勞動合同中約定的試用期?！秳趧硬哭k公廳對<關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示>的復(fù)函》中稱，試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。要注意區(qū)分學(xué)徒期、見習(xí)期與試用期的區(qū)別。學(xué)徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式。見習(xí)期是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對新錄用的大中專、技校畢業(yè)生執(zhí)行的至少一年的見習(xí)期限。試用期是勞動合同內(nèi)容的約定條款，是指用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。區(qū)別在于：①適用期限不同。學(xué)徒期是按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)所要求的時間來確定；見習(xí)期至少有一年的時間；試用期則不超過6個月。②適用方式不同。學(xué)徒期、見習(xí)期是按照現(xiàn)有政策法規(guī)必須執(zhí)行的；而試用期則是約定達成的，并且在不超過國家規(guī)定的與勞動合同期限匹配的最長試用時間內(nèi)可以由雙方協(xié)商確定期限。③試用對象不同。學(xué)徒期主要在某些特定崗位的新招工人中執(zhí)行；見習(xí)期主要在新錄取的大中專、技校畢業(yè)生中執(zhí)行；而試用期則對包括上述人員在內(nèi)的勞動者均可以適用。二、試用期侵權(quán)的表現(xiàn)（一）“約定”試用期成為“規(guī)定”試用期根據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致簽訂勞動合同，但用人單位往往單方面擬訂勞動合同的條款，幾乎沒有勞動者商量的任何余地。根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，試用期是用人單位和勞動者在簽訂勞動合同中可以約定試用期，是“可以”不是“必須”，但現(xiàn)實中幾乎沒有勞動合同不約定試用期的，使約定型的試用期成為硬性的規(guī)定型試用期。（二）試用期不簽訂勞動合同用人單位只以口頭或以其他形式與勞動者約定試用期，但不簽訂勞動合同。認為既然是試用期那么就不用正式簽訂勞動合同，這是違反勞動法關(guān)于試用期也是勞動合同期有關(guān)規(guī)定的，試用期雙方發(fā)生勞動爭議時，勞動者甚至連一紙約定也沒有。（三）單獨簽訂試用期協(xié)議勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)。單獨將試用期的約定從勞動合同中閹割出來是違反勞動法規(guī)定的。（四）試用期協(xié)議搖身變?yōu)?a href='http://www.sdjlnm.com/xieyi/31.html' target='_blank' data-horse>培訓(xùn)協(xié)議試用期的勞動者往往需要培訓(xùn)上崗，因此用人單位需要支付的培訓(xùn)成本，而此時的勞動者不能直接產(chǎn)生效益，于是用人單位和勞動者簽訂所謂的培訓(xùn)協(xié)議，偷梁換柱，以便少支付工資或者不支付工資，利用勞動者需要獲得工作經(jīng)驗的心理，將試用期協(xié)議扭曲為培訓(xùn)協(xié)議。很多律師事務(wù)所雇傭的律師也在試用期不能享受保險等合法待遇，這真是對中國勞動領(lǐng)域權(quán)益維護現(xiàn)狀的極大諷刺。（五）試用期變不定期用人單位習(xí)慣于一律約定為3個月或6個月或者不定期的試用期，而不考慮勞動合同期限的長短。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。按照《勞動法》和原勞動部勞部發(fā)〖1996〗354號《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規(guī)定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。地方的勞動規(guī)章甚至有更短的要求，但用人單位多不理會。（六）試用期成為無保期根據(jù)勞動法的規(guī)定，只要建立起勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)社會保險規(guī)定的繳納比例為勞動者繳納法定的各種社會保險，包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、養(yǎng)老保險、工傷保險，住房公積金等。但用人單位多不給試用期的勞動者上社會保險，甚至將勞動合同更名為勞務(wù)合同規(guī)避繳納社會保險的義務(wù)。（七）試用期非法要求提供擔(dān)保用人單位對于新招聘的勞動者，由于不熟悉勞動者的品質(zhì)等具體情況，于是要求勞動者提供保證人或者繳納保證金，以統(tǒng)一保管的名義變相扣押勞動者的身份證件、學(xué)歷證件、資格證件等，這些都是違反國家明文規(guī)定的。（八）任意行使試用期勞動關(guān)系解除權(quán)很多用人單位認為在試用期內(nèi)完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。法律規(guī)定了用人單位舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的舉證責(zé)任。（九）不當(dāng)限制勞動者的勞動合同解除權(quán)根據(jù)《勞動法》第三十二條之規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。勞動法賦予了勞動者試用期隨時無條件解除勞動合同的權(quán)力。用人單位在合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任，甚至將一些常規(guī)培訓(xùn)的費用也作為解除勞動合同時應(yīng)當(dāng)賠償?shù)膬?nèi)容，或者隨意約定大額的違約金。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同有附加條件實際上限制了勞動者的解除權(quán)。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要提前通知。（十）試用期薪酬無保障試用期的工資往往不高，但是《最低工資標(biāo)準(zhǔn)》有明確的規(guī)定，試用期工資再低也不得低于當(dāng)?shù)刈畹偷墓べY標(biāo)準(zhǔn)。有的用人單位將最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最低生活保障想混淆。甚至有的用人單位認為試用期間屬于培養(yǎng)期，所以不支付薪酬，試用期變免費期。（十一）試用期變無培訓(xùn)期試用期不進行上崗培訓(xùn)也是對勞動者權(quán)利的侵害表現(xiàn)之一。根據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位有對勞動者進行培訓(xùn)的義務(wù)，勞動者有受到必要的培訓(xùn)的權(quán)利，但是用人單位多無訓(xùn)上崗，甚至認為試用期對勞動者進行培訓(xùn)是超前投入，許多勞動者對自己將要從事的工作性質(zhì)及相關(guān)情況或完全不知或知之甚少，這對那些從事有職業(yè)病危害工作的勞動者尤其不公平。三、試用期侵權(quán)的危害（一）踐踏勞動與社會保障法，侵害廣大勞動者的試用期的合法權(quán)益試用期對勞動者權(quán)益的漠視和侵害，是對勞動法的違背，削弱了勞動法的權(quán)威，使用人單位違反勞動法的成為家常便飯。很多剛剛走上工作崗位的試用期的勞動者權(quán)益受到侵害后，將對其未來的勞動或職業(yè)生涯帶來嚴重負面影響，容易對資方和社會主義勞動法制喪失信心。（二）違背社會主義本質(zhì)，妨害和諧社會的構(gòu)建由于試用期勞動者權(quán)益侵害現(xiàn)象對于社會主義優(yōu)越性的對比會形成極大的反差，相當(dāng)多的勞動者利益受到侵害后無法得到救濟，忍氣吞聲，埋怨社會，遷怒政府，嚴重影響政府的公眾形象。社會大量的勞資矛盾糾紛未能妥善得到救濟，往往會采取極端的私利救濟的辦法來解決，勞資矛盾的長期積累將有可能激化，這對社會的穩(wěn)定和和諧社會的構(gòu)建都將產(chǎn)生極為不利的影響。（三）激化勞資矛盾，無法形成良性穩(wěn)定雙贏的勞資關(guān)系因為在試用期權(quán)益受到侵犯后，從一開始便樹立了對資方的不滿，打擊了他們職業(yè)的信心，嚴重挫傷其創(chuàng)造的積極性，因此會發(fā)生勞動者流失問題，表面看來，單個或者部分人才的流失不足以影響和撼動一個單位的人才走勢，但因此產(chǎn)生的負面效應(yīng)和對勞動者本人以及其他勞動者的心理打擊是沉痛和久遠的，無形中減弱了用人單位的發(fā)展活力。加上勞動合同期限流行短期化，勞方和資方的利益結(jié)合越發(fā)脆弱，勞資關(guān)系失衡狀況將更趨嚴重。（四）權(quán)益侵害是勞動力廉價的表現(xiàn)，將對我國的經(jīng)濟嚴重不良影響我國的貨幣、出口商品和勞動力在國際上都是非常廉價的，無需不斷提高生產(chǎn)技術(shù)水平也可以茍活，但廉價是賠本賺吆喝，讓大部分利潤外流，國內(nèi)的資方的發(fā)展在相當(dāng)程度上是以犧牲勞動者的利益代價換來的。這種廉價打造了中國這個世界工廠以廉價為核心的競爭力，這種廉價是不值得提倡的，是以損耗生態(tài)環(huán)境和資源、損耗勞工健康為代價的。加入世界貿(mào)易組織后，不少國際經(jīng)銷商已經(jīng)開始在與中國的貿(mào)易往來中附加工時、工資、勞動保護等條款，這意味著如果勞動者應(yīng)有的權(quán)益得不到保護，加工制造業(yè)的產(chǎn)品出口將可能會受到影響。長期依賴低素質(zhì)勞動力資源阻礙了人口素質(zhì)的提高，依賴廉價低級勞動力構(gòu)建自己的經(jīng)濟支柱勢必引發(fā)一個惡性循環(huán)。四、試用期侵權(quán)的原因分析（一）對試用期本身的錯誤理解試用期是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的一定期限的考察期。試用期是為了維護勞資雙方的利益。從用人單位角度來講，用人單位可在試用期內(nèi)考察職工所具備的德能，看其是否符合用人單位的目的。從勞動者來角度說，勞動者可利用試用期進一步了解用人單位的內(nèi)部真實狀況，看其工作條件和福利待遇是否能夠兌現(xiàn)，了解自己是否適合目前的工作。如果彼此發(fā)現(xiàn)不合適，則可以解除勞動合同。但是現(xiàn)實中，卻往往被片面地理解為是用人單位對勞動者的試用，用人單位試用勞動者，勞動者自己被試用。也許有人認為我國正在完成原始資本的積累，所以這些是難免的，容忍這種侵權(quán)的存在，其實這種思想的危害極大，對勞動者權(quán)益的標(biāo)準(zhǔn)總不至于從頭開始吧，從強迫勞動開始？（二）勞動關(guān)系中勞資力量懸殊和勞資市場失衡勞方和資方利益的非完全一致性決定了勞資矛盾難以避免，在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟條件下這些都無法掩飾的，勞動者在資源擁有方面處于弱勢，缺乏充分的話語權(quán)和討價還價能力，而用人單位即勞動力使用者卻是強勢力量，資方追求剩余價值最大化的本能容易將不合理的成本轉(zhuǎn)嫁給勞動者。另外，市場化的勞動關(guān)系容易導(dǎo)致的一個后果，就是勞動者權(quán)益受到損害。加上目前勞動力呈現(xiàn)出嚴重的過剩，失業(yè)率的居高不下，勞動力市場供大于求使勞動者維權(quán)顧慮重重，使勞動者保護自己權(quán)益的愿望減弱（甚至失望），難度增大，為了一個飯碗，選擇忍受勞動權(quán)益的被侵害，必然進一步加重勞動者的弱勢地位。（三）勞動者者維權(quán)力量中勞動者無意識的集體缺位在文化傳統(tǒng)上，我國向來強調(diào)個體的服從意識，法律意識是片面的義務(wù)意識，他們的勞動權(quán)益在夾縫中生存，新中國以后實現(xiàn)全面公有制以后，勞動者被認為是企業(yè)的主人，企業(yè)對于勞動者的管理方式也是行政化的，勞動者一直沒有形成一個堅強的權(quán)利觀念，因此導(dǎo)致改革開放以后勞資爭議中維護勞動者權(quán)益過程中缺少了一個真正主角即勞動者自己。雖然人數(shù)眾多，貢獻作用巨大，但他們權(quán)利意識淡漠，缺少自我權(quán)利救濟的自覺性、勇敢性，也缺乏組織手段的支持，工會在無法與資方割斷利益臍帶的情況下勞動者是沒有指望的，發(fā)揮勞動者在維權(quán)過程中的主體作用，才是解決問題的關(guān)鍵。（四）現(xiàn)有勞動立法比較泛泛，普法執(zhí)法力度遠遠不夠勞動法的法律規(guī)范比較寬泛，缺少操作性是一個不爭的事實。目前的勞動法規(guī)，大多是行政法規(guī)規(guī)章，行政意見或通知等，多為試行或暫行，缺乏系統(tǒng)性、權(quán)威性。權(quán)益規(guī)定于寬泛，不具有操作性。目前勞動者權(quán)益屢遭侵犯除了法律不完善外，更重要的是公務(wù)人員的歧視性執(zhí)法和勞動保障部門的消極行政所致，亟待解決的還是執(zhí)行力度、監(jiān)督力度的加強，不能一味強調(diào)是勞動者自己維權(quán)意識不夠。如果執(zhí)行力度或者勞動者權(quán)益救濟機制失靈，勞動者更沒有學(xué)法的積極性，沒有維權(quán)的積極性，勞動者不懂法，不知自己該怎么辦，常常錯失訴訟時效，法律規(guī)定責(zé)任由勞動者自負，可是這種處理結(jié)果可以解決勞動爭議嗎？加強法律實施力度，這是一項艱難的工程。（五）錯誤的人力資本觀念勞動者在生產(chǎn)過程中投入的凝結(jié)在商品中的勞動量最終體現(xiàn)在企業(yè)銷售收入中扣除生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)移價值之后的新價值，即v+m之中，這個新價值才是勞動力使用價值的真正體現(xiàn)（詳見馬克思教科書中的闡述）。工資性所得根本就不是收益的分配，而僅是與生產(chǎn)消耗掉的生產(chǎn)資料需要扣除、補償一樣，是消耗掉的人力的補償價值。如果只給工資性補償而不進行剩余產(chǎn)品的分配，就無法實現(xiàn)人力資本的保值增值，勞動者得到的勞動報酬除了按市場工資率確定的工資收入以外，還應(yīng)該分享到一部分企業(yè)利潤。勞動者有權(quán)憑借人力資本所有權(quán)參加按要素分配。長期以來人們將個人收入分配理解成工資分配，個人收入分配理論等同于工資理論的觀念是錯誤的，是將馬克思批判的純資本主義的按勞分配誤用到社會主義制度中的結(jié)果。（六）廉價的勞動力為核心的競爭模式長期以來，低成本一直是我國企業(yè)贏利的法寶，勞動者的收入(人工成本)越高，用人單位所獲得的利潤就越低，因而后者具有壓低前者收入的利益驅(qū)動，不少企業(yè)為了最大限度地謀求利潤，以犧牲員工的合法權(quán)益為代價，拼命壓低成本，其中壓低工人工資是最簡單、也是最奏效的方法。對用人單位對勞動者采取的多是“少給馬吃草，多讓馬快跑”的薪酬激勵制度，在管理上指望著宣教式安慰式的小恩小惠強調(diào)奉獻發(fā)揮凝聚作用，甚至采用拿來主義如同撒胡椒面一樣的搞一些所謂的企業(yè)文化是不能解決問題的根本的。五、勞動者試用期權(quán)益救濟（一）從立法上加強對勞動者權(quán)益的保護1．政府與企業(yè)應(yīng)從理論上認識到保護勞動者權(quán)益的重要意義，政府應(yīng)建立并完善保障勞動者權(quán)益的法律、法規(guī)，并保證實施。當(dāng)務(wù)之急在立法上解決以下問題：（1）通過制定《勞動合同法》，明確勞動關(guān)系雙方對等的權(quán)利、義務(wù)，規(guī)范勞動合同的內(nèi)容和簽訂程序，強化管理和改進管理手段、方式，加快現(xiàn)有勞動法規(guī)政策的清理，彌補和整合現(xiàn)有勞動法規(guī)政策的散亂和不系統(tǒng)，要加強可操作性，比如《勞動法》對解除勞動合同的情形中的“嚴重”沒有明確的規(guī)定，給用人單位留下了極大的空間，這對于勞動者的極為被動不利。（2）縮短勞動者權(quán)益救濟的司法期限?，F(xiàn)有法律規(guī)定勞動爭議仲裁申請的時效為60天太短，建議規(guī)定為6個月，當(dāng)然也不宜過長。建議取消現(xiàn)有的先仲裁后訴訟的救濟方式，事實上屬于司法裁判資源的浪費，建議在人民法院專設(shè)勞動審判庭。（3）目前勞動者在勞動爭議糾紛中負有的舉證責(zé)任特別重，不利于勞動者權(quán)利的保護，建議采取類似行政訴訟的舉證模式。建議全面采取“舉證責(zé)任倒置”辦法來保護勞動者的合法權(quán)益，職工與所在企業(yè)發(fā)生勞動糾紛，將由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，職工僅就基本事實進行舉證（其實事實上勞動者即使證明其與用人單位存在勞動關(guān)系都很難證明，因為沒有勞動合同，沒有用工登記，沒有其他勞動者愿意為其作證）凡是職工提起勞動仲裁，明確規(guī)定職工所在單位必須提供相關(guān)的證據(jù)來證明勞動者的訴訟請求不能成立。（4）規(guī)章制度一律實行備案制，勞動合同范本必須在勞動監(jiān)察部門鑒證明確規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過勞動與社會保障部門的審核備案才能生效，勞動合同范本必須在勞動監(jiān)察部門鑒證，以解決目前企業(yè)濫用規(guī)章制定權(quán)和勞動合同草擬強勢導(dǎo)致對勞動者權(quán)益的損害問題。2．重新定位勞資雙方的法律關(guān)系現(xiàn)有法律框架下的勞動關(guān)系有著濃重的依附性，即勞動者必須服從于用人單位的指揮、監(jiān)督和管理，個人以為如此定性勞動關(guān)系的性質(zhì)更不利于保護勞動者的權(quán)益，現(xiàn)代企業(yè)的管理完全可以通過平等的民事關(guān)系來實現(xiàn)目前的所謂的準(zhǔn)行政化的管理，認為勞動合同的性質(zhì)完全可以定位為受國家干涉較強的民事合同。當(dāng)然，中國的法律體系在保護勞動者權(quán)益方面取得了很大進步，正在逐步適應(yīng)新的社會環(huán)境以及發(fā)生深刻變革的勞動關(guān)系。但法律的嚴格執(zhí)行仍需較長時間的努力。（二）開拓勞動者權(quán)益保護渠道和新形式，附帶保護勞動者的權(quán)益勞動者在一份工作面前是弱勢的，他沒有能力和企業(yè)討價還價，可是任何一個企業(yè)都無法避免和政府部門打交道，那么可以利用這些機會和渠道附帶性地加強勞動者的權(quán)益保護，例如，侵犯勞動者權(quán)益的企業(yè)工商部門可不給他通過年檢。要想申報資質(zhì)，要求附帶提交給勞動者上保險的證明材料，保證勞動者權(quán)益得到及時、有效地保護，就目前的情形，靠執(zhí)法者對法律的嚴格執(zhí)行，積極作為，改善現(xiàn)有的勞動者權(quán)益保護現(xiàn)狀，要進一步發(fā)揮勞動監(jiān)察職能，要加強勞動法的宣傳，要加強勞動侵權(quán)舉報機制的建設(shè)。（三）樹立勞動力價值意識，建立經(jīng)營者的勞動者待遇改良考核體系只有社會主義才能真正實現(xiàn)勞動者的主人翁地位，承認人力資本的所有權(quán)。人力資本的所有權(quán)隱含著勞動力的使用權(quán)、自主流動權(quán)、補償保全權(quán)和收益權(quán)等。人力資本的收益權(quán)是指人力資本的所有者在補償了其勞動消耗，即得到了工資性收入的前提下，對于人力資源的盈余價值--稅后純收益，有參與分配的資格。在企業(yè)內(nèi)部強調(diào)人本管理，就是要以職工為根本，以職工為資本，努力實現(xiàn)企業(yè)勞動者兩主體利益要求上的“雙贏”，否則，在勞動者完全處于強制性的被管理地位的情況下，發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性是不可能的。應(yīng)真正建立健全平等協(xié)商和集體合同制度，通過該制度來維護勞動者勞動力價值補償及其它方面的合法利益，規(guī)范雙方的行為，增強雙方的合作，共謀發(fā)展。要引導(dǎo)企業(yè)確立以人為本的觀念，實行人性化管理，把職工權(quán)益保護納入企業(yè)經(jīng)營者考核甚至是地方官員政績考核當(dāng)中，最終實現(xiàn)勞資關(guān)系的健康和諧發(fā)展。（四）改變靠廉潔勞動者維系經(jīng)濟增長的現(xiàn)狀長時期低工資、低價格導(dǎo)致的最終結(jié)果是中國普通勞動者的生活水平長時期得不到改善，我國的勞工始終處在一種貧窮和健康缺損的狀態(tài)。不能再以勞動力廉價為手段打造自己的國際競爭力了。我國只是一個從事加工組裝的世界工廠，缺少核心技術(shù)和核心部件制造能力這些競爭的真正要素，當(dāng)管理和技術(shù)的優(yōu)勢都完全喪失的時候，支付給勞動力的廉價不能維持多久，應(yīng)該著力改變企業(yè)的固有發(fā)展模式，逐步停止目前低水平、平面式的擴張，減少對廉價勞動力的過度依賴。（五）加強勞動者權(quán)益維護的組織性新的《公司法》試圖加強勞動者在公司運作中的作用，賦予勞動者以話語權(quán)，首先要順應(yīng)新公司法的要求，要在企業(yè)的董事會中增加了職工代表，在監(jiān)事會中必須有職工民主選舉的代表。其次，要重視發(fā)揮職工代表大會制度的作用在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，為了更好地維護職工的經(jīng)濟利益，保障職工的民主權(quán)利，應(yīng)進一步提高職代會的質(zhì)量。目前，在企業(yè)中管理人員更多地進入職代會，工人代表的比例大大低于他們占總?cè)藬?shù)的比例，工人在職代會中的投票權(quán)減少了，這些情況的出現(xiàn)不利于勞動者話語權(quán)的實現(xiàn)，因此不應(yīng)讓高管控制職工代表大會。再次，充分發(fā)揮工會作為集體勞權(quán)的代表的組織作用。在強資本弱勞工的情形下，勞動者必須依法組成工會組織，以提高自己的談判地位和增強談判能力，這是強化集體談判和集體合同的核心，集體協(xié)商是勞動者通過集體的力量抵抗企業(yè)借格式化條款濫用權(quán)利的有效手段。