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寧波
事實勞動關系如何認定？如何適用法律？
（二）目前實踐中對事實勞動關系的審理依據1、1995年施行的《勞動法》第98條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。該條盡管沒有明確事實勞動關系，但也沒有否定其效力。2、目前，實踐中處理事實勞動關系較為直接的依據是，原勞動部在1995年8月4日發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。這兩條對事實勞動關系案件的勞動仲裁提供了法律適用依據。3、2001年4月30日施行的《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，也屬于勞動爭議的范圍，如果當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，向人民法院起訴的，人民法院應當受理。同時，該《解釋》第16條規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。該司法解釋對確定履行或解除事實勞動關系提供了依據。從上述規定來看，我國承認事實勞動關系是一種勞動關系，即將事實勞動關系明確列入勞動法的調整范圍。（三）對解除或終止事實勞動關系的經濟補償金問題1、對自始未訂立書面勞動合同的事實勞動關系，用人單位提出解除事實勞動關系的，勞動者有權請求經濟補償金的問題。2、對原勞動合同期滿后，勞動者仍然在用人單位繼續工作的，根據勞動和社會保障部勞動工資司的答復。在這種情況下，解除事實勞動關系，應當支付經濟補償金，并按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）之規定處理。即按以下三種情況處理：①如果勞動者因本人原因提出終止該事實勞動關系，用人單位可不支付經濟補償金；②一方提出終止該事實勞動關系，并與對方協商一致的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，不滿1年按1年計算，最多不超過12個月的工資；③用人單位提出終止勞動關系，勞動者不同意的，視為用人單位單方面解除勞動關系，用人單位應按勞動者在本單位的實際工作年限（不受“12個月”的限制），每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，不足1年的按1年計算。這個答復成為了實踐中適用的依據。
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