企業(yè)依法有權(quán)對員工進行管理，因而企業(yè)在制度中會對勞動紀(jì)律、考核機制并進行獎懲等進行明確規(guī)定。但并不代表，企業(yè)可以任之隨之，所有的規(guī)定的前提僅是基于工作或用工過程中，而員工的私人生活，無權(quán)干涉。

曾有一家企業(yè)出臺的一則規(guī)定，讓筆者本人“大跌眼鏡”。根據(jù)企業(yè)的相關(guān)規(guī)定，“凡離婚者，開除!凡有婚外情者，開除!凡包養(yǎng)小三者，開除!凡生活作風(fēng)不檢點者，開除!”

還有的企業(yè)在內(nèi)部的制度中如此的規(guī)定，諸如“賣淫嫖娼、酒駕醉駕、違反計劃生育等違法行為，統(tǒng)統(tǒng)作為可以與員工解除勞動合同的嚴(yán)重違紀(jì)行為。”更有的企業(yè)在制度中約定，“夫妻關(guān)系不和諧，企業(yè)可以開掉你!”

看完這幾家企業(yè)的規(guī)定，又想笑又想哭，雖然這些行為確實不妥，但這些行為，作為企業(yè)能不能因員工的私人道德問題而有權(quán)開除呢?

雖然《勞動合同法》第39條中，法律給予企業(yè)自主的管理權(quán)力，以員工“嚴(yán)重違反規(guī)定制度”為由，解除其勞動關(guān)系，但是，上述的制度管得也太寬了吧!畢竟制度的范圍是跟勞動權(quán)利和義務(wù)相關(guān)聯(lián)的，這制度的手未免也伸得太長了，管了一些企業(yè)所不能管的事。

其實，企業(yè)只是員工的雇主，不是他們的家長，僅僅應(yīng)當(dāng)對員工履行工作職責(zé)相關(guān)的行為予以管理，不應(yīng)該對員工的私生活或私人道德行為予以管理，公司手伸的太長的話，就要承擔(dān)違法解除勞動合同的不利后果，員工有權(quán)主張要求繼續(xù)履行勞動合同或者支付經(jīng)濟賠償金(2N)，這兩個主張員工只能二選一。

也許，不少企業(yè)在擬定制度時，是從另個角度去考量，認為“違法屬于比違紀(jì)更嚴(yán)重的行為”，因此，將員工的違法行為也作為了嚴(yán)重違紀(jì)行為，理所當(dāng)然，無可厚非。

但是，違反國家法律并不等于違反企業(yè)制度，員工的違法行為多種多樣，員工在其個人生活的一些違法行為，也可能與企業(yè)完全無關(guān)，員工違反國家法律，并不一定必然會給企業(yè)造成不利影響或損失。

根據(jù)《勞動法》第3條第2款規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。從這一條款規(guī)定中，可以看出企業(yè)對嚴(yán)重違紀(jì)員工解雇的依據(jù)性、法源性條款。

員工違反國家法律的違法行為，是否可以被認定為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的嚴(yán)重違紀(jì)行為，關(guān)鍵在于這一違法行為對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理、聲譽形象等各方面有無造成影響或損失。如果毫無關(guān)系，企業(yè)沒有任何理由以“不利影響和損失”處分員工，更無權(quán)將其作為違紀(jì)行為予以解除。

綜上，企業(yè)內(nèi)部制度所規(guī)定的內(nèi)容應(yīng)與“勞動關(guān)系”緊密相關(guān)，應(yīng)限定在“勞動”范圍之內(nèi)，法律并沒有賦予企業(yè)干涉員工私人生活的權(quán)利。干涉員工私生活之制度內(nèi)容均因涉嫌違反法律保護個人自由而無效，而且也會因違法解除，造成企業(yè)解除的成本。