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寧波
雙倍工資時效是什么?
根據《勞動合同法》的規定，如果未簽署書面勞動合同，可以要求該單位支付雙倍工資。但是，許多員工不清楚支付雙倍工資的要求是受時間限制的，最長可達11個月，并應在一年的訴訟時效期內提交，否則將無法獲得法律支持。由于尚未簽訂勞動合同的雙重工資具有懲罰性賠償的性質，勞動者與相應的補償之間存在根本差異，因此應適用一年的仲裁時效期限。
沒有簽訂勞動合同的，最長需要在11個月內支付雙倍工資。根據《勞動合同法》第82條：“如果用人單位未能在用工之日起與員工簽訂書面勞動合同超過一個月，則應向員工支付月薪的兩倍。”可以看出，“應該支付兩倍工資”不僅需要滿足不簽訂勞動合同的前提條件，還有時間的起點和終點，即11個月。
那么一年多后該怎么算?第4條第3款規定：“如果用人單位自用工之日起一年內未與員工訂立書面勞動合同，則應視為用人單位和員工已訂立無固定期限勞動合同。可以看出，在未簽訂勞動合同超過一年后，雙方就應被認定已簽訂無固定期限勞動合同，因此一年后就不存在支付雙倍工資的問題。
主張雙倍工資是有時間限制的。根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條的規定：“勞動爭議仲裁申請的期限為一年。仲裁時效期限自當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。發生爭議時，勞動者的仲裁申請不受本條第一款規定的仲裁時效期限的限制;但是，如果勞動關系終止，則應在勞動關系終止之日起一年內提出。”由于雙倍工資不是勞動報酬，具有懲罰性賠償的性質，因此應適用時效。如果需要一年時間，則認為雙方已經建立了無固定期限勞動合同，該單位不再承擔支付雙倍工資的法律風險。
法律之所以如此規定，主要是為了督促用人單位依法與勞動者訂立勞動合同，并規范用人單位故意或者過失未能訂立書面勞動合同的情形。如果雙倍工資沒有時間限制，那么一年后，該單位將同時承擔兩項法律責任。一種是支付雙倍工資，另一種是簽訂無固定期限勞動合同。這將增加該單位的責任負擔。員工和員工的利益之間的不平衡也可能導致員工的道德風險，他們故意拖延不簽訂書面勞動合同。因此，應提醒用人單位勞動合同應及時簽訂，特別是在勞動合同期滿后，必須及時更新，否則仍將面臨支付雙倍工資的風險。
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