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近幾年，新聞與媒體都在報道應屆生就業的困難，但其實，企業招聘人才也并不容易。人才對于一個企業來說非常重要，是否有好的人才甚至可以決定這個企業的發展，每年的畢業季，許多企業都會招聘應屆畢業生為人才儲備作準備。在招收應屆畢業生應注意哪些細節問題?律霸小編和大家一起來探討一下這個問題。

一、簡歷并不能代表本人

最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與應聘者個人能力無關。招聘專員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但招聘專員應該盡量避免通過簡歷對應聘者做深入地評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。雖然我們不能說應聘者的簡歷一定有虛假的成分，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優點(甚至夸大)寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。

二、工作經歷比學歷重要

對于有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術的研發人員，如果在兩、三年里沒有在這個領域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術。另外，從應聘者的工作經歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠遠比他的學歷所顯示的信息更加重要。

三、不要忽視求職的個性特征

對崗位技能合格的應聘者，要注意考察他的個性特征。

首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發展潛力，有些應聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發展。比如一個應聘技術攻關的應聘者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團隊合作。所以，團隊合作精神已經越來越為公司所著重。如果應聘者是一個非常固執或者偏激的人，在招聘時應該慎重。

四、讓應聘者更多的了解公司

招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多的了解應聘者的情況外，還要讓應聘者能夠更充分的對公司進行了解。應注意的是，當應聘者與公司進行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員地宣傳，應聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應聘者與公司的"精神契約"。招聘專員讓應聘者更多地了解公司的目的之一就是打破這種"精神契約"(而不是加強)。應聘者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應聘者在應聘時更多的了解公司是非常重要的。

五、給應聘者更多的表現機會

招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識。招聘人員應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。比如，在應聘者遞交應聘材料時，可讓應聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發揮自己才能的問題。如："如果讓你做這件事，你將怎么辦?""在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作?"等等。

六、面試安排要周到

為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應聘者時間前來，又要保證公司相關領導能夠到場;其次是面試內容的設計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應聘者哪些方面的素質等等，都需要提前做好準備。最后是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應聘者等待時翻閱。面七、注意自身面試時的形象

面試時招聘人員也應該注意自身的形象。面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應聘者，也是應聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養。

只有在招聘時注意各個細節，才能為企業招聘到好的人才。企業招聘畢業生的同時，畢業生同樣也在選擇企業，這是一個雙向選擇的過程，招聘人員在招聘時要明確哪些人才更適合自己的企業，同時安排好面試的各項工作，確保招聘順利。

委托招聘人才合同（四）

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