在一些情況下還出現了只認勞動合同而不認是否存在真實的雇員關系的情況。而這種想法或者是這種行為肯定是錯誤的，針對于社會上關于簽了勞動合同沒有形成事實用工需要付錢嗎的問題，今天就讓我們一起去通過法律知識了解一下吧

一、已簽勞動合同但未實際用工不存在勞動關系

依據《勞動合同法》第7條及第10條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動營建立勞動關系，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。即勞動關系的建立并不以書面勞動合同的簽訂為條件，而是以存在實際用工行為為前提。在實踐中，存在諸多用人單位未與勞動者簽訂勞動合同但存在用工行為，或雙方書面勞動合同到期后未續簽但仍繼續用工的情形，上述情形下應分別認定自用工之日雙方之間建立事實勞動合同關系或在原有勞動合同到期后雙方繼續存續勞動合同關系。同時，由于社會轉型、企業管理等多方面原因，現實中亦存在雙方雖簽訂有書面勞動合同，甚至用人單位負責為其保管檔案、代為繳納社會保險，但無實際用工行為的情形，在此種情形下，應認定雙方之間不存在法律意義上的勞動合同關系，依據具體情形認定雙方之間存在檔案保管或委托代繳保險等性質法律關系。

二、在勞動爭議糾紛中，對雙方之間法律關系性質的認定即雙方是否建立或存在勞動關系，直接決定了雙方權利義務的內容，因而往往成為爭議的焦點問題。

前文已述，勞動關系的建立并不以是否簽訂書面合同為前提，而是以實際用工為要件，那么對于勞動關系的認定的具體依據是什么呢?根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定以及相關司法實踐，勞動關系是否成立或存在一般應從以下幾個方面加以考察：

(1)用人單位和勞動者是否符合法律、法規的主體資格;

(2)勞動者是否向用人單位提供有報酬的且為用人單位業務組成部分的勞動;

(3)用人單位依法制定的各項規章制度是否適用于勞動者，即勞動者是否接受用人單位的勞動管理和工作安排。

認定勞動關系，要求同時具備上述情形，第一方面系要求建立勞動關系的雙方均為適格主體;第二、三方面可歸結為勞動者事實上為用人單位提供有償勞動、成為其內部成員并接受其管理，即用人單位存在用工行為，其反映了勞動關系的內容和實質，缺乏勞動要件根本無從建立勞動關系。

關于是否存在用工行為的認定，則可通過用人單位向勞動者支付工資的支付憑證或記錄、為勞動者繳納社會保險或代扣代繳個人收入所得稅記錄、招聘登記表或報名表等招用記錄、工作證或服務證等可表明身份的證件、考勤記錄以及其他勞動者證言等根據具體情形綜合作出判斷和認定。

所以在簽了勞動合同沒有形成事實用工需要付錢嗎?的問題上面，答案是否定的，很多人喜歡利用法律空當來獲得，自身的利益，而你有勞動合同的情況也不少見，其實在生活中并不是簽了勞動合同就一定需要付錢，雙方存在勞動關系關鍵的憑據還是在于勞動者是否履行了勞動合同，一定程度上勞動者沒有履行勞動合同應該是由勞動者負責的。

新勞動合同法有關競業限制規定的負面影響

公司不簽勞動合同怎么辦?

勞動合同范文書有哪些內容？