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寧波
企業要解除勞動合同要注意什么事項
第一勞動合同終止條件法定
解除勞動合同是指勞動合同沒有到期前，經雙方協商一致或在法定條件出現時單方提前終結勞動合同的法律行為;終止勞動合同是指勞動合同期限屆滿或因一方主體消滅而使勞動合同無法履行時終結勞動合同的法律行為。解除勞動合同可以分為協商解除勞動合同和依法單方解除勞動合同，依法單方解除勞動合同又可以區分為因員工過失解除勞動合同和非過失解除勞動合同。而對于終止勞動合同，依據《勞動合同法實施條例》的規定，只能依據法定的條件終止勞動合同，雙方當事人不能約定終止勞動合同的條件。
《勞動合同法》較之《勞動法》對于勞動合同終止制度規定的區別在于，《勞動合同法》禁止約定勞動合同的終止條件。不能約定勞動合同終止條件，就意味著勞動合同在一般情況下應當履行至勞動合同期限屆滿或法定的終止條件出現。
第二解除的程序性
由于我國勞動法律對勞動合同的解除或終止設定了嚴格的法律條件和程序，并要求企業在符合法律規定的條件下支付因解除或終止合同而給員工的經濟補償金，使得企業解除或終止勞動合同的成本增加。
第三解除的依據性
應當制定一個合法、有效的，符合有效性三原則的《規章制度》，盡量保留員工在本企業的違紀行為的證據，做到有“法”可依。《規章制度》是企業的“小法律”，應當引起重視，制定出一部符合本企業利益和實際情況的自己的法律。這是法律賦予企業最大的權利，千萬別輕易放棄。
《規章制度》中，應當根據員工違反企業規章制度的主觀惡性、行為方式及造成的客觀后果，設置相應后果和處理程序。
就同一個違紀行為，企業可以按照嚴重程度，分為輕微違紀行為、一般違紀行為和嚴重違紀行為，當一個員工的違紀行為發生時，企業就可以對號入座，方便對員工作處理，這是對違紀行為的“三分法”。實務中，曾發現有的企業采取了“四分法”甚至更多層次的分類，但實際上層次過多對企業并無益處，一是層次過多標準不好確定，相鄰兩個層次之間容易混淆，容易引起矛盾;二是層次過多不好處理，容易造成處理方式多樣化和復雜化，增加管理難度。
第四、解除的證據性
先調查取證，后作出處理，講究戰術策略，以免造成不可挽回的局面。
實務中，對于員工的違紀行為，企業管理層往往過于震怒而情緒化，甚至實行“零時間離職制度”，而這樣做的直接后果，是把員工推向了訴訟的道路，而結果往往是以企業敗訴告終。因此，建議企業采取下列步驟對員工實施處理：
(1)在發現員工違紀后，就員工的違紀事實進行法律論證，論證的目的是得出這個員工是否違紀，若違紀應當受到什么樣的處罰;
(2)針對將要對員工進行的處罰，搜集相關證據;
(3)對搜集到的證據進行法律判斷，目的是判定搜集到的證據能否得到法院的采信;
(4)在上述三個環節的基礎上，分情況做出處理。
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