第一勞動(dòng)合同終止條件法定

解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同沒(méi)有到期前，經(jīng)雙方協(xié)商一致或在法定條件出現(xiàn)時(shí)單方提前終結(jié)勞動(dòng)合同的法律行為;終止勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同期限屆滿或因一方主體消滅而使勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí)終結(jié)勞動(dòng)合同的法律行為。解除勞動(dòng)合同可以分為協(xié)商解除勞動(dòng)合同和依法單方解除勞動(dòng)合同，依法單方解除勞動(dòng)合同又可以區(qū)分為因員工過(guò)失解除勞動(dòng)合同和非過(guò)失解除勞動(dòng)合同。而對(duì)于終止勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，只能依據(jù)法定的條件終止勞動(dòng)合同，雙方當(dāng)事人不能約定終止勞動(dòng)合同的條件。

《勞動(dòng)合同法》較之《勞動(dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同終止制度規(guī)定的區(qū)別在于，《勞動(dòng)合同法》禁止約定勞動(dòng)合同的終止條件。不能約定勞動(dòng)合同終止條件，就意味著勞動(dòng)合同在一般情況下應(yīng)當(dāng)履行至勞動(dòng)合同期限屆滿或法定的終止條件出現(xiàn)。

第二解除的程序性

由于我國(guó)勞動(dòng)法律對(duì)勞動(dòng)合同的解除或終止設(shè)定了嚴(yán)格的法律條件和程序，并要求企業(yè)在符合法律規(guī)定的條件下支付因解除或終止合同而給員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，使得企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同的成本增加。

第三解除的依據(jù)性

應(yīng)當(dāng)制定一個(gè)合法、有效的，符合有效性三原則的《規(guī)章制度》，盡量保留員工在本企業(yè)的違紀(jì)行為的證據(jù)，做到有“法”可依。《規(guī)章制度》是企業(yè)的“小法律”，應(yīng)當(dāng)引起重視，制定出一部符合本企業(yè)利益和實(shí)際情況的自己的法律。這是法律賦予企業(yè)最大的權(quán)利，千萬(wàn)別輕易放棄。

《規(guī)章制度》中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工違反企業(yè)規(guī)章制度的主觀惡性、行為方式及造成的客觀后果，設(shè)置相應(yīng)后果和處理程序。

就同一個(gè)違紀(jì)行為，企業(yè)可以按照嚴(yán)重程度，分為輕微違紀(jì)行為、一般違紀(jì)行為和嚴(yán)重違紀(jì)行為，當(dāng)一個(gè)員工的違紀(jì)行為發(fā)生時(shí)，企業(yè)就可以對(duì)號(hào)入座，方便對(duì)員工作處理，這是對(duì)違紀(jì)行為的“三分法”。實(shí)務(wù)中，曾發(fā)現(xiàn)有的企業(yè)采取了“四分法”甚至更多層次的分類，但實(shí)際上層次過(guò)多對(duì)企業(yè)并無(wú)益處，一是層次過(guò)多標(biāo)準(zhǔn)不好確定，相鄰兩個(gè)層次之間容易混淆，容易引起矛盾;二是層次過(guò)多不好處理，容易造成處理方式多樣化和復(fù)雜化，增加管理難度。

第四、解除的證據(jù)性

先調(diào)查取證，后作出處理，講究戰(zhàn)術(shù)策略，以免造成不可挽回的局面。

實(shí)務(wù)中，對(duì)于員工的違紀(jì)行為，企業(yè)管理層往往過(guò)于震怒而情緒化，甚至實(shí)行“零時(shí)間離職制度”，而這樣做的直接后果，是把員工推向了訴訟的道路，而結(jié)果往往是以企業(yè)敗訴告終。因此，建議企業(yè)采取下列步驟對(duì)員工實(shí)施處理：

(1)在發(fā)現(xiàn)員工違紀(jì)后，就員工的違紀(jì)事實(shí)進(jìn)行法律論證，論證的目的是得出這個(gè)員工是否違紀(jì)，若違紀(jì)應(yīng)當(dāng)受到什么樣的處罰;

(2)針對(duì)將要對(duì)員工進(jìn)行的處罰，搜集相關(guān)證據(jù);

(3)對(duì)搜集到的證據(jù)進(jìn)行法律判斷，目的是判定搜集到的證據(jù)能否得到法院的采信;

(4)在上述三個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，分情況做出處理。