當材料在入境時不完整時，員工必須在入境時提交相應的證書或個人資料。用人單位實施人力資源管理，為員工建立相應的社會保險是必要的工作程序。員工應積極配合，并按照雇主的要求提交。用人單位在建立勞動關系時，可以制定管理制度，形成通知文件，履行通知程序。在系統中指定一個截止日期，然后解釋如果公司要求的相關材料仍然無法在截止日期內提交，公司有權辭職，以避免辦理入職手續的風險，人力資源人員需要做好以下五個方面的工作：

首先，必須嚴格控制新員工的進入程序，根據招聘崗位的實際情況，為新員工提供哪些信息。不同的崗位對新員工的入職程序有不同的要求。有些崗位需要提供上崗證，如會計會計證、駕駛證等，很多科技行業的企業對資質要求嚴格。需要學歷和文憑的職位需要核實，可以在網上找到

對于一些涉及技術保密的特殊行業，新員工需要簽署保密協議。為避免造成不必要的麻煩和法律糾紛，對于新員工，應要求其提供辭職證明。如果不履行這一程序，如果雇傭未辭職的員工或核心人員，將帶來不必要的麻煩和法律糾紛

一份完整的辭職證明可以合法地保護員工和用人單位的合法權益，并從另一方面證明該員工已與原單位解除勞動關系；不禁止員工參加競爭；雇員的雇傭不侵犯其他雇主的權益。因此，與承諾書相比，離職證明在保護用人單位方面具有更大的法律效力

其次，在與新員工簽訂勞動合同時，必須嚴格遵守國家相關法律法規的規定，以有效規避就業的法律風險。與新員工簽訂勞動合同是一個必不可少的重要環節，不僅是對勞動者的法律保護，也是對企業的法律保護。勞動合同的簽訂日期應為同日，合同的簽訂日期應為雇傭日。否則，一旦員工進行仲裁，公司需要在未簽訂合同期間賠償雙倍工資。人力資源人員需要做的是詳細了解《勞動合同法》的相關規定，并按照《勞動合同法》的相關規定執行。不能自行決定，否則會給企業帶來不必要的麻煩和法律糾紛。隨著經濟和社會的發展，工人的法律意識不斷增強。人力資源部還需要與時俱進，努力學習相關法律法規，培養處理勞動關系的能力。工人可以用法律武器保護自己的權益,企業也可以用法律武器保護企業的權益。三是規范新員工試用期的規定，規避新員工試用期的法律風險

一般來說，大多數公司都有試用期的規定，這為員工和雇主之間的雙向選擇留下了空間。在試用期內，工人可以檢查企業是否合適，雇主可以在試用期內通過觀察來判斷企業是否可以使用新員工。關于試用期的規定，不同的用人單位有不同的規定。一些公司規定員工的試用期為3個月。他們入職后有6至8天的培訓。通過培訓后,可正式上崗。培訓期間有工資。如果培訓不合格，則培訓期間無工資。這對企業來說是一種法律風險，因為根據相關規定，即使員工沒有通過培訓，他們仍然需要支付工資

一些公司還規定只有在試用期之后才能簽訂合同。然而，問題是雇員可以在一年內申請雙薪。一些公司規定，只有在試用期過后，他們才會為企業購買社會保險。員工就此向企業舉報后，企業不僅要退還社會保險費，還要繳納滯納金。

勞動法明確規定，勞動合同期限超過3個月不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限超過3年或無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月

第四，完善新員工管理制度，加強新員工管理。為了更好地管理新員工，人力資源人員應根據企業的實際情況，建立和完善新員工管理制度，明確新員工入職的目的、適用范圍、入職工作流程、新員工入職培訓、試用期規定、，員工入職條件等新員工管理制度的內容，使新員工順利融入現有的組織結構和企業文化氛圍，消除新環境的陌生感，盡快進入工作狀態。企業制度一經制定,就必須嚴格執行。新員工管理制度應盡可能細化，將入職前、入職后、入職后的程序和內容告知新員工，并加強對新員工的培訓。崗位技能、企業文化、企業管理制度和人員結構可以成為新員工培訓的內容

第五，完善員工試用期考核管理制度，幫助員工在試用期內盡快融入公司的工作氛圍。試用期員工考核應注重日常管理中的觀察和記錄，定量與定性相結合，支持與事實、檔案相結合，原則上力求客觀、公正、全面，重點考核員工的工作適應性、工作態度、工作積極性等，試用期內的工作積極性和職業道德。對試用期員工進行考核，一是讓員工感受到壓力，關注自己的工作，二是通過考核來評價自己是否勝任該崗位，三是在試用期員工考核中通過考核來考察自己的綜合表現，明確員工試用期考核人的職責。原則上，試用期員工所在部門經理為一級考核人，對考核的公正性、客觀性負主要責任，并在《試用期員工考核表》上簽字確認。當新員工試用期結束時，通過考試的員工將轉正，未通過考試的員工將被解雇

如果不及時支付工資，有兩種方式要求支付工資：

1。工人可向當地勞動局勞動監察部門投訴；優點：方法簡單。缺點：當地執法力度可能不是很強。你可以向當地勞動局申請仲裁并要求支付工資。如果沒有簽訂勞動合同，你也可以在沒有勞動合同的情況下要求雙倍工資。如果提議終止勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除工資外，還可以提倡經濟補償和雙倍工資，一般可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁屬于勞動訴訟。需要一些程序和專業指導

法律依據：省級工資支付條例。如《廣東省工資支付條例》第十三條用人單位依法終止或者解除與勞動者的勞動關系，第三十三條企業與勞動者依法解除或者終止勞動合同的，應當在終止或者終止之日解決勞動關系，一次性支付勞動者工資，勞動合同解除或終止時，企業應一次性支付勞動者應得的工資

以上是魯巴小編準備入職材料時的一些規范。com是不完整的。我想你在這方面有一定的了解。如果這樣的事情再次發生，我相信每個人都有辦法應對。如果你的si