案例1：該員工因外出銷售“未經批準”而被解雇

王女士是一家IT公司的銷售人員，與該單位簽訂了勞動合同。由于需要外出銷售，王女士經常在外面工作，無法在公司登記考勤。突然有一天，王女士收到了單位的通知：“由于《員工手冊》規定“外出工作、辦事必須經部門領導批準簽字，否則嚴重違反公司規章制度”，且王女士外出銷售從未得到單位領導批準，因此，王女士嚴重違反了單位的規章制度，公司決定終止她的勞動合同。“

王女士認為，她外出時也在履行工作職責，單位不應因此解雇她。因此，她向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁，并要求公司支付她因非法終止勞動合同而獲得的經濟補償案例2是基于“10小時工作制”的Soga輪班費

小蘭前年加入了一家服裝加工企業。公司發布的《員工手冊》規定：“員工每天工作10小時，從早上8點到12點，從下午12:30到18:30。”今年合同到期后，小蘭離開了公司，要求：“公司支付我近兩年的加班工資，共計近2萬元。”

公司認為公司只是在員工手冊中，事實上，公司規定了每天10小時的工作制度，但事實上，公司員工每天的實際工作時間不超過8小時。此外，即使有人加班，加班工資也已在正常工資中支付，因此公司不同意支付加班工資。

談判失敗，小蘭提出勞動仲裁，案件進入法院一審。在年的庭審中，小蘭提供了公司的《員工手冊》，作為公司安排她每天加班的證據，當公司沒有提供有力證據支持她的主張時，法院最終決定支持支付小蘭加班工資的訴訟主張。

評論1:

在案例1中，雇主能否以王女士違反公司規章制度為由解雇她？律師認為，《勞動合同法》第39條規定，如果員工嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度，對用人單位的利益造成重大損害，用人單位可以與其解除勞動合同。什么是“嚴重違紀”和“嚴重損害”，法律沒有作出具體規定，要求用人單位根據本單位的特點和現狀，在規章制度中作出明確、具體的規定。

評論2:

在案例2中，律師認為企業在本案中敗訴的教訓無疑是深刻的。實際上，許多企業的規章制度都有類似的情況，即或多或少地違反了法律規定。如果有這樣的規定，員工將來會以此為證據提起訴訟，當用人單位無法提供相反的證據進行辯護時，敗訴的可能性非常大。因此，企業在制定規章制度時，要牢記遵守法律規范，改進和運作。

在當今社會，完善的規章制度可以說是企業內部的“立法”，對雇主和雇員都有著無可比擬的現實意義和法律意義。特別是當法律法規對勞動爭議的相關事項不明確、不具體時，規章制度尤為重要。許多企業在面臨勞資糾紛中解除勞動關系的問題時，在“規章制度”中迷失了方向，那么什么樣的規章制度在法律上是完善的、具有法律效力的呢？律師認為，在實踐中，要真正運用用人單位的規章制度發揮其應有的作用，應注意以下四點：

首先，制定主體應具備資格。根據《勞動法》和《勞動合同法》，規章制度的主體應當是雇主。發生勞動爭議時，用人單位部門制定的規章制度不能產生預期效果。集體合同相沖突。在實踐中，一些用人單位在與員工簽訂勞動合同時，將規章制度作為勞動合同的附件，但與勞動合同不一致。在這種情況下，執法部門通常會以勞動合同的規定作為判斷的依據。

業主規章制度的制定和修改過程為：由業主管理部門編制草案→ 征求意見并在一定范圍內修改→ 提出計劃和意見→ 由職工代表大會或全體職工討論通過→ 宣傳通告。

綜上所述，在市場經濟環境下處理勞動關系的過程中，用人單位需要制定完善的規章制度，員工不僅要用規章制度保護自己的勞動權益，同時自覺遵守企業依法制定的各項規章制度。

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