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寧波
如何為口頭解除勞動合同提供證據
公司以口頭方式解除勞動合同是違法的。公司提供證據時，可攜帶勞動合同、工作許可證、工作卡、工資單（表）、入職登記表、押金收據、處罰證明、辭退通知、辭退、終止（或終止）勞動關系等，etc
勞動爭議調解和仲裁法第6條[舉證責任]如果發生勞動爭議，當事人有責任為其索賠提供證據。如果與爭議事項有關的證據屬于業主控制和管理的，業主應提供證據；如果雇主未能提供，其應承擔不利后果
第39條
[證據和舉證責任]如果雙方提供的證據被證實是真實的，仲裁庭應以此作為認定事實的依據。如果勞動者不能提供與雇主擁有和管理的仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求雇主在規定的期限內提供。如果雇主未能在規定期限內提供，如果“口頭終止事實”成立，但雇主聲稱雇員口頭或自愿辭職，而雇員聲稱雇主口頭解雇雇員，則雇主應承擔不利后果
；或者用人單位以何種形式解除勞動合同，由誰提供證據
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（發審[2001]14號）第13條，在司法實踐中，因用人單位作出的解雇、免職、解雇、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，相關部門將審查誰提出取消；屬于雙方協商終止，或者勞動者單方終止，或者用人單位單方終止。根據現行法律，雇員單方面終止合同時，應通知雇主。員工未通知用人單位擅自離職的，用人單位可以按照員工單方解聘的規定處理。此外，雇主還承擔勞動管理的責任。因此，誰提出終止以及雇主應承擔何種形式的終止的舉證責任在實踐中也會出現一種情況，即雇主聲稱口頭向雇員提出“你不能來上班”，但這不是單方面終止勞動合同，但是，一項關于向雇員談判終止勞動合同的動議，等待雇員的答復，但雇員錯誤地認為雇主單方面終止勞動合同并“自動離職”，但隨后，他們起訴雇主非法終止勞動合同。解除勞動合同的事實成立，用人單位不能證明協商一致解除勞動合同的，依照《勞動合同法》第五十條第一款的規定承擔不利后果，用人單位解除或終止勞動合同時，應當出具解除或終止勞動合同證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。這項規定表明，雇主有法律義務簽發勞動合同終止證書。《勞動合同法實施條例》第24條規定，用人單位出具的勞動合同解除或者終止證明，應當載明勞動合同的期限、解除或者終止勞動合同的日期，用人單位未提供相應證據證明勞動者自愿辭職或離職，且未提供勞動合同終止符合法律規定的證據的，在本單位的工作崗位和服務年限，可以認為用人單位非法解除勞動合同。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償金。
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