末位淘汰制能夠最大程度地反向激勵員工，對提高員工的危機意識和競爭意識具有重要的現實意義。因此，它被許多企業所認可，甚至被視為在激烈的競爭中取勝的法寶。然而，該制度的合法性是什么？勞動合同是否只能通過排名才能終止2007年初，張先生與一家高科技公司簽訂了一份為期兩年的固定合同。合同規定，如果張先生在連續兩年的評估中處于最低水平，公司可以與他終止勞動合同。2007年春節后，公司下發了“最后淘汰制”實施文件，主要包括公司對員工的季度考核，以及連續兩年考核最差的5名員工的勞動合同終止情況

在2007年和2008年的綜合考核中，張先生排在最后5名。在2008年底的員工大會上，公司決定淘汰考核中的最后一名員工。2009年初，公司決定終止與張先生的勞動合同，并通知張先生。張先生拒絕接受并未能與公司協商，因此他向當地的勞動爭議仲裁委員會提交了勞動仲裁，要求在聽證會后撤銷公司終止勞動合同的決定，勞動爭議仲裁委員會裁定，勞動合同中關于“最后消除”的協議違反了法律，并支持張先生的請求。公司拒絕接受并起訴法院，理由是勞動合同的訂立是合同雙方意圖的真實表達。最后，法院駁回了該公司的索賠

這起案件是一個典型的案件，因為最后一名被取消了。在實踐中，一些企業采用末位淘汰法留住優秀員工，淘汰末位員工。那么，從《勞動合同法》的角度看，法律對最后消滅制度的規定如何，其合法性如何？中國思達勞動爭議調解中心專家范金元表示，排名最后的是≠ 不稱職

不稱職是指不能按要求完成勞動合同約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量。但是，在績效考核中，必須有級別最低的員工。最低排名與他們是否勝任并不一致，也沒有直接的相關性。例如，一家公司雇傭了30名來自清華大學的頂尖學生。如果對30名員工進行績效考核，肯定會有最后一次。也許這30個人是不稱職的，或者只有前25名才稱職，而最后5名則不稱職。但也有一種可能性，那就是排名靠后的員工能夠勝任工作。因此，末位與“無能”不一樣目前，許多單位和企業采用的“末位淘汰制”沒有法律依據。在《勞動合同法》中，企業解除合同的情形不包括“最后解除制度”。范金元介紹，很多企業都愿意采用“最后淘汰制”。但是，《勞動合同法》刪除了“雙方可以約定勞動合同的終止條件”一條。雇主終止勞動合同，這只能基于《勞動合同法》第四章所列的情況，其中沒有“最后消除”。因此，企業沒有法律依據直接使用“最后淘汰制”

如果企業能夠證明員工不稱職，根據《勞動合同法》第40條，企業還需要對員工進行培訓或調整工作崗位。只有在員工經過培訓或調整工作崗位后仍不稱職的情況下，用人單位才可以與其解除勞動合同

因此，張先生在本案中排名較低，公司直接與其解除勞動合同是違法的