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寧波
法律如何規定年終獎
問：我們是一家服裝公司的推銷員。公司與我們之間的合同大多在2008年底到期，由于公司沒有明確通知我們何時續約，也沒有辭退任何人，所以繼續正常工作。這對我們有什么不利影響嗎？
A：勞動合同是保護勞動者合法權益的有力證據。用人單位與勞動者應當自建立勞動關系之日起簽訂書面勞動合同，否則應當承擔相應的法律責任。勞動合同解除或者終止，用人單位未依法支付經濟補償金，或者未辦理解除或者終止勞動合同手續和辦理工作交接，繼續保留勞動者的，構成事實勞動關系，依照勞動合同法的規定，向勞動者支付月工資的兩倍。因此，您可以書面形式要求公司續簽勞動合同，并要求公司在續簽合同前支付月薪的兩倍。你也可以以公司違法為由提出解除勞動關系，并要求公司根據你的實際工作年限支付相應的經濟補償。另外，無論勞動關系是否終止，我們都要確保公司依法按您的工作年限繳納了社會保險費，并依法安排了2008年的帶薪年假，否則我們應該給予相應的經濟補償
Q:我是一家制藥公司的銷售經理。由于公司今年業績不佳，老板決定取消年終獎。雖然我們都能理解老板的困難，但我們都很努力。取消年終獎真的很難法律是怎么規定年終獎的？A：年終獎是職工工資報酬的一部分，雙方平等協商后，在書面勞動合同中約定。如果沒有約定，用人單位的工資、獎勵辦法等規章制度對年終獎有規定的，也可以作為發放年終獎的依據。很多用人單位對年終獎只做口頭承諾，是否發放年終獎和具體發放金額最終由老板決定。勞動者沒有話語權，這是對勞動者合法權益的隱性侵犯，將極大地挫傷勞動者的積極性，導致集體辭職。由于口頭協議形式不能作為證據，提醒職工在簽訂勞動合同時，要就年終獎達成書面協議，以免“啞巴損失”
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