單位是否必須支付年終獎，勞動法對年終獎的發放沒有硬性規定。是否發放年終獎屬于單位自主。但是，勞動合同有明確規定的，或者單位規章制度對年終獎有明確規定的，用人單位應當按照約定或者規定支付

如果勞動合同明確規定年終獎是勞動報酬的一部分，或者用人單位在規章制度中規定年終獎應當支付的，用人單位不能無故扣除年終獎

在第二種情況下，年終獎是用人單位給予職工的特殊獎勵，不適用于所有職工，不屬于勞動報酬的一部分。在這種情況下，用人單位可以根據企業的經營狀況和員工的工作表現決定是否發放年終獎

3.延期發放年終獎或分期發放年終獎是否違法

根據《勞動法》，年終獎是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。勞動合同或者規章制度規定支付年終獎的，按照勞動法的規定，拖延支付年終獎相當于拖欠工資，不得無故扣減或者拖延支付勞動者的工資，對遲發年終獎的企業主要進行批評教育。情節嚴重的，勞動行政部門可以責令其支付勞動者的工資和經濟補償金，也可以責令其支付補償金，對其侵犯勞動者合法權益的行為予以處罰。企業分期發放年終獎并不違法，只要不延期發放，企業有發放年終獎的自主權，分期付款并不違法

一些雇主和工人在合同中約定，將從每月工資中扣除一部分工資，并在年底以年終獎的形式支付。這種年終獎實際上是工資。用人單位惡意違約的，勞動者不僅可以要求用人單位支付，還可以向勞動監察或者仲裁部門要求追加賠償

5.用人單位是否可以按照《工資支付暫行規定》第五條的規定，以實物方式支付年終獎

6、13的工資是否可以作為年終獎

很多企業，特別是外企，喜歡用13、14的工資來獎勵員工，也就是說，根據他們的月收入，他們將在年底得到一到幾個月的工資

勞動法明確規定“工資分配要遵循按勞分配的原則，“年終獎屬于勞動報酬，也必須遵循同工同酬的原則。”p> 以下說法違反了《勞動法》中“同工同酬”的原則：

1.年終獎只有考核合格后才能享受

2.考核前離開單位不能領取年終獎

3.新員工當年才能領取年終獎

如果勞動合同或公司規章制度對年終獎沒有明確規定，根據同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般也會支持退休員工領取一定比例的年終獎，“新員工”也可以拿到一定比例的年終獎

方法1:年終獎發放當月工資高于3500元時，年終獎的扣稅方式為：年終獎*稅率速算扣除，稅率以年終獎/12作為“應納稅所得額”的相應稅率方法二：當月工資低于3500元時，年終獎的個人所得稅：（年終獎-（3500月薪））*稅率-速算扣除，稅率除以年終獎（3500月薪）的12作為“應納稅所得額”的相應稅率方法三：年終獎與雙薪同月發放時，雙薪與年終獎合并除以12個月，得出相應的稅率，（雙薪+年終獎）/12× 稅率-快速扣除

案例

單位給小麗年終獎1.88萬元。按照年終獎的個人所得稅政策，小李這一收入要交1775元，即稅后，小李實際拿到17025元。小王在同一單位的年終獎是1.8萬元。按照同樣的計算，他應該交540元的稅。稅后，小王實際拿到17460元。就這樣，小李只比小王多了800元年終獎，卻要比小王多交1235元稅。結果，小李竟然“沒交稅”，只好還了稅。結果，他比小王少拿到435元錢，這是我國年終獎個人所得稅計算方法造成的特殊結果。年終獎18000元，對應稅率3%，應納稅額540元，稅后可得17460元。但如果年終獎從1元增加到18001元，相應稅率為10%，應納稅額則上升到1695.10元。因此，年終獎稅后只有16305.9元。也就是說，多發1元年終獎，稅后可減少1154.1元

5.年終獎合理避稅的盲區有哪些

據介紹，年終獎有6個“盲區”，分別是：18001元、19283.33元[54001元、60187.50元][108001元，114600元][420001元，447500元][660001元，706538.46元][960001元，1120000元]

具體如下：

18001元的稅金比18000元多1154.1元

54001元的稅金比54000元多4950.2元