績(jī)效獎(jiǎng)金的作用是什么績(jī)效獎(jiǎng)金又稱一次性獎(jiǎng)金,是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)方式與績(jī)效工資調(diào)整類似,只是績(jī)效不佳者不被罰款。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由三部分組成:薪酬、績(jī)效、薪酬,獎(jiǎng)金(年終獎(jiǎng)和專項(xiàng)獎(jiǎng)金)和福利(法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利)
個(gè)人收入與自身工作績(jī)效的直接聯(lián)系將鼓勵(lì)員工在不增加企業(yè)固定成本的情況下創(chuàng)造更多的福利嚴(yán)格而長(zhǎng)期的績(jī)效工資制度是一個(gè)重要的組成部分公司不斷提高員工工作能力和方法,提高員工績(jī)效的有效途徑這種方法不僅可以獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效好的員工,而且可以在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)獲得并留住績(jī)效好的員工,雖然沒有獎(jiǎng)金,由于工資成本低,公司也可以不炒人,少炒人,使員工有安全感,增加忠誠(chéng)度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的時(shí)候,公司也有大量的人才績(jī)效獎(jiǎng)金的缺點(diǎn)是什么績(jī)效工資鼓勵(lì)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng),破壞了員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工可能會(huì)封鎖信息,保留經(jīng)驗(yàn),甚至爭(zhēng)奪客戶。這種方法不適用于那些需要團(tuán)隊(duì)合作才能產(chǎn)生良好產(chǎn)出的企業(yè)績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效與組織(部門、公司)的利益不一致,個(gè)人績(jī)效可能會(huì)提高,但組織績(jī)效會(huì)降低。此時(shí),此方法將失去其價(jià)值。例如,為了達(dá)成交易,一個(gè)銷售人員可能會(huì)向客戶做出很多免費(fèi)的服務(wù)承諾,而公司可能會(huì)為了履行承諾而投入高昂的成本。例如,一家保險(xiǎn)公司的推銷員為了達(dá)成交易而夸大了保單的價(jià)值。當(dāng)客戶看透后,可能會(huì)要求退保,同時(shí),被保險(xiǎn)人也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。另一個(gè)例子是,為了提高效率,醫(yī)生可能會(huì)給病人開高藥方,做不必要的昂貴檢查。這種做法違背了醫(yī)院的宗旨,也損害了醫(yī)院的形象績(jī)效工資的分配方式是什么?
I:只考核和分配固定金額的績(jī)效工資給員工p>
如果公司無法根據(jù)經(jīng)營(yíng)效率或其他科學(xué)方法驗(yàn)證每月可分配績(jī)效工資總額,但員工有固定的績(jī)效工資金額(默認(rèn)金額有效合理),本方案只能評(píng)估金額,即:
員工每月績(jī)效工資=員工固定績(jī)效工資金額× 員工考核系數(shù)
在該方案中,員工的績(jī)效工資不與公司福利掛鉤,也不與部門績(jī)效掛鉤,只取決于自己的考核系數(shù)。除非他的考核得分超過100分,否則很難獲得既定績(jī)效工資的全額,假設(shè)公司能夠按照公司經(jīng)營(yíng)效率或其他科學(xué)方法核定公司月度可分配績(jī)效工資總額,則認(rèn)為與公司經(jīng)營(yíng)總效率掛鉤,在方案1的基礎(chǔ)上,將員工的績(jī)效工資與公司的整體經(jīng)營(yíng)效率掛鉤,分配方法如下:
每月績(jī)效工資=固定金額的績(jī)效工資× 職工薪酬系數(shù)× 公司福利系數(shù)
其中,公司福利系數(shù)=公司每月可分配績(jī)效工資總額÷ 在這個(gè)方案中,雖然員工的績(jī)效工資與公司福利和個(gè)人績(jī)效相關(guān),但仍然與部門績(jī)效相關(guān)。在暫時(shí)無法按此方式進(jìn)行預(yù)算和計(jì)算的情況下,每月績(jī)效工資總額可根據(jù)公司月度目標(biāo)和效益的實(shí)現(xiàn)情況,由公司領(lǐng)導(dǎo)直接核定
3:在方案2的基礎(chǔ)上,考慮與部門績(jī)效掛鉤p>
如果員工的績(jī)效工資要與部門績(jī)效掛鉤,則需要根據(jù)部門的考核結(jié)果在部門之間進(jìn)行一次分配,然后根據(jù)員工考核結(jié)果在部門內(nèi)部進(jìn)行兩次分配
(一)部門績(jī)效工資分配(一次分配)
部門月度績(jī)效工資=公司可分配月度績(jī)效工資/[∑ (部門加權(quán)值)× 【部門月度考核系數(shù)】× 部門加權(quán)值× 部門月度考核系數(shù)+部門月度獎(jiǎng)懲金額
(2)員工績(jī)效工資分配(二次分配)
員工月度績(jī)效工資=部門月度績(jī)效工資總額/[∑ (員工崗位價(jià)值系數(shù))× 該職位的員工人數(shù)× 員工月度考核系數(shù)]× 職位價(jià)值系數(shù)× 在該方案中,考慮到不同部門、不同崗位的工作價(jià)值觀不同,需要使用部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。其中,
部門加權(quán)值系數(shù)=∑ (部門員工崗位價(jià)值系數(shù))× 該崗位員工人數(shù)
崗位價(jià)值系數(shù)需要通過崗位評(píng)價(jià)生成,崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)對(duì)崗位薪酬進(jìn)行分級(jí)),不屬于評(píng)價(jià)體系的范圍。在專項(xiàng)評(píng)價(jià)前,可以使用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資”÷ 人均工資。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有的工資金額及其計(jì)算的價(jià)值系數(shù)不合理,需要通過重新設(shè)計(jì)工資來解決,在本方案中,公司先將績(jī)效工資分配給部門,再由部門分配給員工。與之前的方案相比,員工績(jī)效工資不僅關(guān)系到公司整體經(jīng)營(yíng)效率和員工自身的考核系數(shù),還關(guān)系到部門的績(jī)效,幅度要大得多。而且,績(jī)效工資總額是完全可控的,可以自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工身上,員工的績(jī)效工資是不可預(yù)測(cè)的
至于公司實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金的作用,律霸的律師可以更清楚地解釋
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