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寧波
年底辭職是否會影響年終獎的領取
年終營業額是否會影響年終獎的領取
一般來說，只要符合年終獎和績效獎金的要求，就應該發放，與何時離職無關
建議公司提供書面材料，說明將按時發放年終獎，并明確金額。另一方不支付年終獎的，可以申請勞動仲裁
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第二條?【 【適用范圍】在中華人民共和國領域內，用人單位與勞動者之間發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）確認勞動關系發生的爭議；（二）訂立、履行、變更勞動關系發生的爭議，勞動合同的解除和終止（3）退市、辭退、辭職、辭職引起的爭議（4）工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等方面的爭議（5）勞動報酬、工傷醫療費等方面的爭議，經濟補償或補償（6）法律法規規定的其他勞動爭議年終獎發放時最好不要“一刀切”
一般認為企業可以對年終獎發放的原則和對象做出規定。企業有明確約定或者約定的，勞動爭議處理機構應當充分尊重企業的工資分配權。筆者認為，員工離職的原因是多方面的。即使有上述協議，也應分別對待，而不是“一刀切”。根據《勞動法》的規定，以下三種情形應當區別對待：
（1）員工因自身原因請假。如提前30天通知單位解除合同，自己生病解除合同，自己不稱職，嚴重違紀，嚴重失職。此時，可以認為員工不遵守原協議，構成違約，其負面后果是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身利益的損失（2）員工因公司原因離職。如公司扣發工資、不提供工作條件、限制人身自由、經濟性裁員、客觀情況發生重大變化、裁員導致員工流失等，應視為公司違約，公司應向員工支付一定比例的“年終獎”。
（3）其他原因。主要是指在試用期內解除勞動關系，經雙方協商解除勞動關系，解除勞動合同對于“試用期的終止”，由于中國的試用期不超過6個月，年終獎的發放一般不發生，除非規定一定工作年限有一定數額的年終獎，否則要區分誰先提出建議。如果用人單位提出協商解除合同，筆者認為除非協商協議中有明確規定，否則員工應支付年終獎；如果勞動者提出先終止協議，則表明勞動者已放棄年終獎福利，除非終止協議另有約定，年底離職的勞動者是否會影響年終獎的領取? 如果員工符合領取年終獎的條件，即使離開公司，也要按時發放年終獎。年底離職的職工對年終獎的發放等仍有疑問。如果解決不了問題，應該積極向律師求助
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