一般公司年終獎的數額要根據情況進行調整。一般來說,我們建議一開始的金額要小一些,比如占工資總額的5%-10%。當整個系統運行相對有效和穩定時,獎金數額可以增加。有的企業的獎金數額甚至高于工資,甚至年終獎金達到工資的150%。年終繳費按比例計算。但事實上,這將不同于直接主管起關鍵作用并直接影響獎金的原則,使獎金上下波動10%-30%甚至50%
除了現金,一些公司還包括旅行獎勵、免費保險、車貼、房貼、,年終獎的內容。某外企人事經理向記者介紹,去年公司用年終獎的一部分獎勵員工出差。大家都認為這種形式起到了很好的效果,增加了公司的凝聚力
無論企業以何種方式發放年終獎,都有一個共同的原則,即年終獎的發放不僅要維護企業自身的利益,同時還要考慮員工的心理預期。只有兩者兼顧,年終獎才能“公平”,起到獎勵和激勵的作用,為企業第二年的經營打下良好的鋪墊。年終不應考慮獎金支付計劃。年初制定公司計劃時,要制定考核指標、考核辦法、考核辦法,年終獎的發放規則和其他相應制度是年終獎發放最常見的形式之一。大多數企業,尤其是外企,更喜歡采用這種方式,即年底根據員工正常月收入的多少,發放一到幾個月的工資。年終獎的構成是一種保證獎金。一般情況下,外企一般采用13薪、14薪以上的辦法:12+1法,即年底前,企業會給員工多發一個月的工資。這是以時間來衡量的,只要你干一年,就能得到雙倍的報酬。但這種方法在香港和新加坡不常用,
B: 12+2法
< P>當一名員工為公司服務一年時,公司將給予額外的2個月的報酬作為獎勵。這是一種非常靈活的方法。一般以公司的業務指標、客戶指標和個人指標來衡量。公司的經營指標是以最小的成本達到最優的效果,獲得最大的利潤。顧客指數以顧客滿意程度為評分標準,個人指數以個人完成工作的質量和數量為評分標準。一般來說,公司業務指標占雙薪的10%-20%,集體工作量占30%-40%,個人指標占雙薪的40%-50%。年終獎意味著當你努力工作,發揮集體合作精神,實現公司的經營目標時,最終可以獲得雙薪。這種靈活的方法在國外很流行。它充分調動了員工個人的積極性,發揚了團隊精神,為公司做出了貢獻績效獎金
這是一種浮動獎金。根據個人年度績效考核結果和公司績效,反映績效獎金比例與金額的差距。通常,付款規則是開放的。比如,當個人業績和公司業績達到目標時,相應的獎金相當于多少個月的基本工資,而且級別越高,獎金占總收入的比例就越高。但是,每個人的具體績效考核結果不同于每個企業,有的對全體員工開放,有的不是紅包,紅包通常由老板決定。沒有固定的規則。這可能取決于員工和老板之間的親密關系、老板對員工的印象、資歷和主要貢獻。通常不公開。民營企業很普遍。亞洲商人大多走第二條路,有的可以拿到紅包
除了現金,有的公司還將旅游獎勵、免費保險、車貼、房貼等內容納入年終獎的內容。無論企業以何種方式發放年終獎,都有一個共同的原則,即年終獎的發放既要維護企業自身的利益,又要考慮員工的心理預期。只有當這兩個因素得到充分考慮時,年終獎金才能“公平”,起到獎勵和激勵的作用,為企業在第二年的經營打下良好的基礎。年終不應考慮獎金支付計劃。在制定公司年初計劃時,要制定年終獎發放的考核指標、考核辦法、發放規則等相應制度,以上就是相關答案。年終獎一般不確定。年終獎數額根據公司和企業業績確定。我國沒有規定企業必須支付年終獎,但如果合同中有規定,就需要支付。如果您有其他法律問題,可以咨詢律霸律師
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