“哪里有加這么多班?最多一個星期兩小時，只能補發12天加班費2023元。”由于雙方各執一詞，爭執不下，小文一怒之下提起仲裁。

“根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條的規定，對于勞動者向用人單位追索加班費的，勞動者應當就加班事實的存在承擔舉證責任。如果勞動者能證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供，由用人單位承擔不利后果。很明顯，這就是說，在證明加班事實是否存在的問題上，勞動者具有初步的舉證責任……”然而在庭審中，面對單位的振振有詞，小文向記者表達了自己的困惑，在資強勞弱的局面下，如果自己連最簡單的考勤都拿不出來，這官司咋打呢?

這個“勞動者的初步舉證責任”，讓小文陷入尷尬的境地。

事實上，小文的遭遇并非個例。當了兩年經理，28歲的吳小姐將自己40多個休息日和法定節假日奉獻給了企業。辭職后，吳小姐向前東家討要加班費時，卻被告知沒有加班。

“我們實行的是人性化管理，普通員工才有考勤，經理一級的領導不參與考勤。”面對記者的追問，該公司稱，他們對吳小姐這樣的經理級管理人才，平時管得并不緊，不僅不考勤，就連平時生病休息都不算病假。”

考勤，是權利還是義務?

而據記者調查，現實中像小文和吳小姐這樣理直氣壯地站出來討要加班費的白領并不多。對此，**宏業人力資源顧問周*紅表示，單位上述種種說法，貌似有理，但都與考勤管理的本質相悖。考勤實際上是由三個要素組成，分別是時間、工作場所、勞動者到達或離開的行為。考勤的實質是用人單位認可勞動者在規定的時間到達或離開工作場所。

“考勤的主動權掌握在用人單位手里，用人單位通過簽到、打卡、登記、查崗等監控方式監督勞動者是否出勤，并有能力通過書面或影像等記錄方式留存考勤記錄。”周*紅解釋說。

“考勤不僅是用人單位的權利，也是用人單位的義務。”中國政法大學民商法學院陸*豐副教授則認為，法律法規對工作時間、工時制度均有相應的規定，這些規定無一例外地要求用人單位應該合法安排勞動者工作，依法保證勞動者休息。而用人單位證明其合理地安排勞動者工作與休息的方式，就是建立自己的考勤制度。

“就連實行不定時工時制的崗位也未被豁免考勤。”陸*豐說，相關規定如《國務院關于職工工作時間的規定》在肯定不定時工時制的同時，為企業附加了一條義務，即“確保職工休息、休假的權利”。而企業如何證明其確保了職工休息、休假的權利呢?當然是考勤。

“從另一個角度來說，上班與下班是用人單位工作紀律的重要組成部分，只有勞動者在單位要求的工作時間到崗，在單位要求的時間離崗，用人單位正常的生產才能有序進行。如果用人單位放棄了考勤的權利等于放棄了要求勞動者出勤的義務。”陸*豐說。

考勤表舉證責任最終歸單位

事實上，勞動者偶爾在加班加點過程中掌握些許加班材料，這些材料往往存在這樣那樣的不足。比如有的材料能證明加班加點，但不能證明加班多長時間;再比如有些材料能證明加班事實，但不能證明加班的連續性，真正能取得理想證據的可能性微乎其微;而考勤表是勞動者為證明加班，在取證上相對而言是最容易取得的。由此可見，掌握考勤權力的用人單位最終也承擔了證明員工出勤事實的義務。

《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”該法第39條第二款規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第75條規定：“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該內容不利于證據持有人，可推定該主張成立。”因此，在審判實踐中，如果用人單位否認勞動者提出的加班證據，則須提供包括考勤記錄在內的相應證據，否則用人單位將承擔敗訴的后果。

由此可見，勞動者并不會因為自己提供的考勤表有瑕疵而影響加班費的主張;同樣，加班費也不會因為用人單位惡意否定考勤制度的行為而成為“浮云”。