是要簽呢。編制內的正式員工有13個月的工資(第十三個月的只有基本工資，不包含各種津補貼);編制外的算臨時工，沒有13個月的工資，而且他們的工資、獎金要低一點，五險一金沒保障。

事業單位企業編制通常有兩種情況，一是該單位除了有事業人員的編制外，還有的人員按企業用工對待，不占事業編制，他們屬于工勤人員(也有事業編制的工勤人員)。二是單位除了事業編制外，另辦有企業性質的單位，隸屬于這個事業單位，該企業性質單位的人員當然身份是企業員工。但在實際中，這個事業單位為了方便工作，把不同性質單位的人員混合使用。盡管是在混合使用，但人事管理上身份截然不同。而且因為長期一樣的工作，往往連屬于企業編制的人員自己都會忽略了其身份。編輯本段區別

從待遇上看，理論上說，兩者完全是不同的。工資標準/福利標準都執行不同的規定。這點在退休后的待遇就會更明顯。而在實際上，很多單位因為工作需要，特別是混合使用不同編制人員的單位，往往把待遇搞成一樣，以利于調動員工積極性，但這只是單位的搞法，換個領導也可以更改，或者有關領導機關要求改正也可以輕易地就改變了這種狀況。如果你想調動到另一個事業單位，你的企業編制肯定就不行了。當然，現在事業單位也搞聘用制，是簽合同的。但不管怎么說，人事局管的就是事業編制的人員及他們的待遇(包括退休)。編輯本段檔案

目前多數改革后的事業單位對新進的人員，包括事業編制的人員已經在審查檔案后，交給人才中心保管了。所以，檔案的保管不能說明什么問題。關鍵是身份完全不同，待遇從道理上是不同的。

一項調查表明，“體制外”人才普遍壓抑感強、壓力大，渴望得到社會認可和尊重。放棄人事、戶籍檔案從某大學出走，到寧波一家國營企業任職的楊*士坦言，由于傳統體制觀念作怪，“體制外”員工的地位不高，相應地“體制外”人才就有壓抑感。機關事業單位中“不在編”的群體，在目睹本單位的“在編人員”一個個有了自己的房子，升職或被授予重任、外派學習，雖然自己能力與之不相伯仲甚至更強，但卻因為不在“體制內”而不能享受。不穩定感、漂泊感油然而生，也可能在面臨著巨大的壓力不乏干勁的同時，卻也因缺乏可預期的上升通道而動力不足。

首先，必須承認的是，針對體制內、外的職工實行差別待遇、“內外有別”、對勞動者不能一視同仁的制度性歧視一直而且普遍存在。

基于原有的計劃經濟體制，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工;而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而鞏固了這種制度性歧視。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種制度性歧視、非制度性歧視待遇。另外

事業編制的人員和企業編制的人員的差別在于，事業編制的人員的工資是政府全額或差額撥款，保障性強;工資級別調整的次數頻繁(有專門規定)，每一級別工資高于企業。退休工資也大大高于企業。每次職稱的評定都有定量的名額，即有上報基本就可以評定。

企業編制的人員工資為企業自收自支，工資是否照常發放取決于企業效益。工資級別調整是國家不是強制性規定，由企業根據自身效益決定是否調整，職稱的評定沒有定量的名額，達到條件才能參評，但是否評上沒有保證。

就業時事業編制是優惠政策中的一條，到企業就業的可以享受財政補貼。如果享受到企業就業事業編制的待遇，可以先和企業協商具體的工資及福利待遇，隨后由企業向政府提出申請，最后與政府簽訂合同。以借用的名義到企業就業，如果兩三年后，畢業生不愿意繼續在企業就業的，可以再回到政府部門的事業單位就業，享受事業編制的待遇。另外，在某些地方區，某些專業的碩士研究生到事業單位工作，可根據所學專業任意選擇工作單位，不受單位編制、職位限制，先進后出，由組織人事部門直接推薦到用人單位工作，任何單位不得拒收，不實行見習期，上浮兩檔職務工資，三年內每年可享受500元生活補助費。連續工作滿5年后，轉為固定工資;專業對口的，一年后直接確認中級專業技術職務任職資格。

從目前整體收入而言，部分事業單位的編制內人員待遇(甚至說所有的專業技術崗)，已經超過了當地公務員的待遇。而且從目前競爭情況來看，事業單位的競爭略小于公務員。了解更多法律知識請上律霸網進行專業咨詢。