《勞動合同法》實施以來，“無固定期限”勞動合同問題一直備受爭議。無固定期限勞動合同是否意味著“鐵飯碗”？與一般固定期限勞動合同相比，非固定期限勞動合同的解除有哪些特殊限制？本案是無期限勞動合同終止的典型案例。根據《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的明確規定，無固定期限勞動合同只有一個區別，即不存在勞動關系的“到期和終止”。無固定期限勞動合同的終止與固定期限勞動合同的終止沒有區別，固定期限勞動合同的終止應根據明確界定的情況進行，例如終止無能、終止違紀行為、解雇等。因此，在這種情況下，雖然傅先生與公司簽訂了無期限勞動合同，但如果他不稱職，公司仍然可以依法終止。對于不能勝任工作的工人，雇主因此而終止勞動合同符合哪些條件和程序？有《勞動合同法》第四十條規定的下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者補發一個月工資后解除勞動合同：。。。（2） 勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；“它規定了申請“取消資格”的程序：（1）確定工人的取消資格；（2）調整職位或培訓；（3）確定仍然不稱職；（4）提前一個月通知，終止勞動關系。由此可見，不稱職解除適用的關鍵在于用人單位如何確定勞動者的工作能力。根據《勞動部關于適用勞動法若干規定的指示》第26條，“不稱職”是指無法完成勞動合同約定的任務或同工種、同崗位人員按要求的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，致使勞動者無法完成。

這要求用人單位建立明確的考核制度，通過比較勞動者的崗位職責和績效要求與實際工作條件，確定勞動者是否勝任本崗位的工作。在這種情況下，公司建立了明確的考核體系，與傅先生共同確定了崗位職責和工作目標，并對傅先生進行了有效考核。傅先生確認的考核結果也表明其工作能力不具備，公司可以以不稱職為由終止勞動關系。無固定期限勞動合同的解除與其他類型的合同沒有區別，只是缺少“到期和終止”；2、有下列情形之一的，用人單位應當建立明確的員工能力評價體系：，用人單位可以在提前30天書面通知勞動者或向勞動者支付額外一個月的工資后終止勞動合同：（I）勞動者患病或非因工負傷，且在本合同規定的醫療期屆滿后不能從事原工作，也不得從事用人單位另行安排的工作。（2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；（3）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日書面通知勞動者：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作的，（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，本條第（一）項是指勞動者在醫療期滿后不能從事原工作，在原用人單位安排其他適當工作后，仍不能從事其他安排的工作，經雙方協商不能達成變更勞動合同的協議的，勞動合同可以終止。本條第（二）項中的“不稱職”是指不能完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位的人員按規定工作量。用人單位不得故意提高限額標準，致使勞動者無法完成。本條所稱客觀情況，是指發生不可抗力或者企業搬遷、合并、企業資產轉移等其他致使勞動合同條款全部或者部分無法履行的情況。，不包括本法第二十七條所列客觀情況