公司在發展過程中會根據自身發展狀況進行人員的調整，從招募員工到裁員的過程中我國有專門的法律進行規定，勞動法就是專門保護勞動者的利益的，以此在公司進行裁員時必須遵循勞動法公司裁員賠償標準，下面律霸小編就此標準為大家做具體的解答。

一、勞動法裁員的法律依據

法律依據是：勞動合同法第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

二、公司裁員賠償標準

1、公司有裁員的權利，及支付給員工補償金的義務。具體補償金額為每年工齡補償一個月工資，工齡零頭不滿6個月補償0.5個月工資，6個月以上的補償一個月工資。補償的工資標準是最近12個月平均工資。

2、加班費是屬于工資，根據勞動爭議調解仲裁法，你有權利要求公司付一直以來的加班費。就算是以前產生的加班費，只要中間勞動關系沒有斷過，都可以要求支付。公司有義務將工資冊拿出來證明是否已支付足夠的加班費給你，但因證據原因，一般司法實踐是只支持2年內的加班費，2年之前的，需要勞動者自己拿證據證明存在加班事實、以及公司支付的工資情況不包含加班費。所以2年內的加班費希望很大，2年之前的加班費還說不定。

勞動法第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

勞動爭議調解仲裁法 第二十七條，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

3、年休假，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條、第十一條的規定，帶薪年休假的300%工資報酬和法定節假日加班的300%加班工資含義不同。帶薪年休假的300%工資報酬中已包含了正常工作期間的工資收入部分，實際為另付200% 。(2年內單位有義務舉證，比如說單位拿不出員工請假條等證明你請了假或是補休、拿不出工資條或是工資條上沒有相應項目補了工資，那可反證未付年休假工資給你)

4、降溫費不屬于工資，屬于一種福利待遇?？梢笾Ц兑荒陜鹊?。

勞動法對勞動者的一些基本權利進行了明確的規定，也是公司在對員工的一些管理時必須要遵守的法律規定，現實生活中很多勞動爭議發生，公司在進行裁員時要給與經濟補償，依據勞動法公司裁員賠償標準來進行，這樣才能落實勞動法的規定，使得勞動者的權利得到保障。