中華人民共和國勞動合同法實施條例　

　　第一章 總 則　

　　第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。　

　　第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。　

　　第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。　

　　第二章 勞動合同的訂立　

　　第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。　

　　【律師解讀】：　

　　未依法登記的分支機構沒有取得用人單位委托，分支機構與勞動者訂立的合同是否有效？　

　　本律師認為，只要勞動者與用人單位的分支機構存在繼續的用工事實，在符合勞動合同法規定的其他條件的前提下，就應當認定勞動者與用人單位存在勞動關系。若分支機構未取得用人單位的委托，那么該分支機構與勞動者簽訂的勞動合同的效力待定，若用人單位追認，則合同有效，若用人單位不予追認，那該合同無效，但用人單位應當依據本條例的規定與勞動者補簽勞動合同。　

　　第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。　

　　【律師解讀】 ：　

　　適用本條應當注意的程序要求：1、用工一個月內；2、用人單位書面通知；3、書面通知終止勞動關系　 書面通知終止勞動關系的法律后果：1、勞動關系終止；2、無需支付經濟補償金；3、支付實際工作時間報酬。　

　　第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。　

　　前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。　

　　【律師解讀】：　

　　適用本條應當注意的程序要求： 1、用工超過一個月但不滿一年的；2、用人單位通知補簽合同（未要求書面通知，但建議書面通知）3、書面通知終止勞動關系；　

　　書面通知終止勞動關系的法律后果：1、勞動關系終止；2、支付經濟補償金（一年一個月，不滿半年半個月）；3、支付用工期間的雙倍工資。　

　　第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。　

　　【律師解讀】：　

　　用工之日起滿一年未簽訂勞動合同的法律后果：1、應當支付一年內后11個月的雙倍工資；2、自滿一年的當日視為簽訂無固定期限勞動合同；3、補簽書面合同，未補簽的，勞動行政部門有權責令補簽，即使未補簽，也不影響雙方法律上的無固定期限勞動合同關系。　

　　第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。　

　　【律師解讀】：　

　　本條明確了職工名冊的必要內容，增強了可操作性。用人單位應當將上述內容作為職工名冊的必須記載的內容，否則可能導致員工名冊不合格，被行政處罰。　

　　第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿１０年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。　

　　【律師解讀】：　

　　糾正了之前有關“自2008年后連續用工10年”的錯誤理解。　

　　第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。　

　　【律師解讀】：　

　　依據本條規定，非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，工作年限合并計算，若累計工作年限連續超過10年的，依據勞動合同法第十四條第二款的規定，可以簽訂無固定期限合同。但經濟補償金不重復計算。　

　　特別提示：在適用本條規定時，存在如何確認勞動者是“被安排”時，存在諸多問題。如：原用人單位與第三方成立合資企業，合資企業需要招聘勞動者，原單位就與老員工商量解除勞動合同，由勞動者與合資企業重簽勞動合同，原單位再行招聘新員工，這樣，原單位就規避了與連續工作10年的老員工簽訂無固定期限合同的法律責任。這已成為合資企業的通常做法。但事實上，該解除合同和重新簽訂合同完全是由原單位和第三方一手安排的，應當適用本條規定，但在法律意義上，合資企業、原單位、第三方均為獨立法人，他們之間簽訂的有關的用工協議是否就是“安排”，在沒有書面的協議時，很難作出肯定判斷。因此，該規定依然無法解決此類規避問題，當然，也就給企業提供了規避的可能。　

　　第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。　

　　【律師解讀】：　

　　該條規定破解了用人單位以“調整工資、工作崗位等條件”促使勞動者放棄簽訂無固定期限勞動合同的規避方法。該條規定要求雙方對勞動合同的內容應當按照“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用”原則協商，這樣用人單位很難降低工資，調整工作崗位。但是，該條規定又開辟了另一個規避方法，那就是故意協商不成，再利用集體合同或同工同酬，來規避高工資員工的續訂問題。　

　　第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。　

　　【律師解讀】：　

　　本規定考慮到用人單位在與就業困難人員建立勞動關系時，政府已經進行崗位補貼和社會保險補貼，但政府又不愿承擔過高的代價，因此，這樣的規定，實質上是政府轉嫁負擔的不善之舉。畢竟這類勞動者若與用人單位終止勞動關系，其生活來源必然斷流，如果沒有經濟補償金，那么政府必然要發放生活救濟金，政府負擔并未因此減少多少。同時，對于此類從業人員，政府應當給予的是更多的關懷和保障，而此規定，反而是將其置于更大的困境。　

　　第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。　

　　【律師解讀】：　

　　用人單位在起草勞動合同時，應當注意勞動合同節解除和勞動合同終止兩個概念的區別。否則，錯將解除條件作為終止條件，可能導致約定的終止條件無效，解除條件又缺失的失誤。因此，在制定勞動合同終止的條件時只能照搬勞動合同法第四十四條規定的條件。　

　　第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。　

　　【律師解讀】：　

　　原則上適用勞動工作地的標準；適用“就高原則”的前提是勞資雙方有約定。　

　　第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。　

　　【律師解讀】：　

　　本條規定明確了對勞動合同法第二十條的正確理解，避免了實踐中的理解混亂的局面。依據本規定，試用期工資可以為：1、相同崗位最低檔工資的８０％；2、勞動合同約定工資的８０％；但前述兩種工資標準都不得低于單位所在地的最低工資標準。　

　　第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。　

　　【律師解讀】：　

　　一方面，該條明確了培訓費用的計算方法，那就是依據憑證進行計算，而不是單位一方說了算。另一方面，條例并未規定憑證的形式和種類，這將給實踐中帶來爭議，比如：單位持有的白條是否能作為憑證，如果可以，那么可能導致單位為了增加培訓總費用而虛開白條的不道德行為。因此，在實踐中，應當采用“合法有效”的判斷標準，而不能一概認定用人單位提供的任何憑證。　

　　第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。　

　　【律師解讀】：　

　　因服務期尚未到期續延勞動合同的，應當理解為原勞動合同期限經雙方協商一致，將原勞動期變更為延長至服務期滿，因此，不產生未簽訂勞動合同的法律責任。雙方另有約定的，按其約定。　

　　第三章 勞動合同的解除和終止　

　　第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：　

　　（一）勞動者與用人單位協商一致的；　

　　（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；　

　　（三）勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；　

　　（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；　

　　（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；　

　　（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；　

　　（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；　

　　（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；　

　　（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；　

　　（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；　

　　（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；　

　　（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；　

　　（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。　

　　第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：　

　　（一）用人單位與勞動者協商一致的；　

　　（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；　

　　（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；　

　　（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　

　　（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　

　　（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；　

　　（七）勞動者被依法追究刑事責任的；　

　　（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　

　　（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；　

　　（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；　

　　（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；　

　　（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；　

　　（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；　

　　（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。　

　　【律師解讀】：　

　　本條例第十八、十九條的規定概括了勞動合同法規定的勞動合同解除的所有情形，為查找法律規定提供了便利。　

　　本條的亮點和重點是糾正了一個社會上存在的一些錯誤觀點（如無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”“終身工”的合同等），有利于平衡勞資雙方在履行合同中的法律地位，更有利于勞資雙方的和諧！　

　　但上述情形下解除勞動合同的條件和程序是不同的，因此，在解除勞動合同時，還應依照勞動合同法規定的條件、程序辦理解除事宜。　

　　第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。　

　　【律師解讀】：　

　　明確用人單位依照勞動合同法第四十條的規定解除勞動合同待通知金的標準，方便了公司操作！當然上個月的工資是指上月工資總額，包括基本工資、加班工資、津貼、獎金等全部收入。簡而言之，就是上個月拿多少，就給多少。　

　　第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。　

　　【律師解讀】：　

　　此終止條件為法定條件，無須雙方約定，因此，與本條例第十三條并不沖突。　

　　第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。　

　　【律師解讀】：　

　　依據《勞動合同法》第四十六條第五項“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；”的規定，只有固定期限勞動合同的期滿終止，才能適用本條款，而完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止而沒有經濟補償金的不合理狀態，本條例特別規定此條，目的就是為了彌補了這個嚴重漏洞。　

　　第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。　

　　【律師解讀】：　

　　支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的義務，已由《工傷保險條例》規定。　

　　第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。　

　　【律師解讀】：　

　　用人單位在制作解除、終止勞動合同的證明時，上述內容為必要內容，一定要記載于證明之中，否則，可視為單位未盡此義務。　

　　第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。　

　　【律師解讀】：　

　　在此條例公布之前，有關違法解除、終止勞動合同的，在支付賠償金的同時是否還需要支付經濟補償金，實踐界和理論界觀點不同。現已明確支付了賠償金的，不再支付經濟補償。　

　　第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。　

　　有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：　

　　（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；　

　　（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　

　　（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　

　　（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；　

　　（五）勞動者被依法追究刑事責任的。　

　　【律師解讀】：　

　　1、該規定明確了勞資雙方違反服務期的約定如何承擔違約的問題，便于實踐中統一執法尺度。同時，也可以避免實踐中，有些勞動者故意制造事由使得公司與其解除勞動合同的情形。　

　　2、需要注意的是，單位解除合同勞動者需要承擔違約責任的情形與《勞動合同法》第三十九條不完全相同，“（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；”的規定。因此，在試用期間，即使公司進行了培訓，但因勞動者不符合錄用條件，勞動者也不承擔位于責任。　

　　第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。　

　　【律師解讀】：　

　　強調了經濟補償的月工資標準為勞動者月應得的全部“貨幣性”收入。因此，用人單位提供的實物補貼和福利，將不再作為經濟補償的月工資標準組成部分。同時，本規定解決了勞動者工作不滿１２個月如何計算月工資標準的問題。　

　　第四章 勞務派遣特別規定　

　　第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。　

　　【律師解讀】：　

　　補充了勞動合同法第六十七條的規定。勞動合同法第六十七條規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者，但未規定下屬單位成立派遣單位或與用人單位合作成立派遣單位，再向用工單位派遣的問題。但用人單位自設勞務派遣單位的問題，并不能完全杜絕，如：用人單位股東出資或找親屬出資設立勞務派遣單位，再向用工單位進行勞務派遣，因這兩個公司之間并沒有法律上的隸屬關系，也沒有合作關系，因此，完全可以規避該規定。　

　　第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。　

　　第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用非全日制用工　

　　【律師解讀】：　

　　勞動合同法第五十八條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，而非全日制用工屬于靈活用工，雙方可以口頭協議，且可以隨時提出終止用工，這與勞動合同法第58條規定明顯沖突，但勞動合同法并沒有明確禁止。因此該條規定顯得更為直接和明確，更易掌握和執行。需要注意的是，該條規定禁止以非全日制用工形式招用非全日制用工，但不禁止將招用的勞動者在用工單位從事非全日制的崗位工作。　

　　第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。　

　　第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。　

　　【律師解讀】：　

　　本條例第31、32條的規定明確了勞務派遣單位在解除或終止勞動合同時的法律責任。勞動合同法第五十八條只是規定勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，但未明確規定勞務派遣單位在解除或終止勞動合同時的法律責任。既然勞務派遣單位為本法所稱用人單位，那么理應承擔所有了勞動合同法的法律責任，因此，本條規定將蘊含的法律條文明確化了，有利于執行。　

　　第五章 法律責任　

　　第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。　

　　【律師解讀】：　

　　設立了罰款的前置程序。即勞動行政部門在罰款之前，應當責令限期改正，只有逾期不改正的，才能進行罰款，否則該罰款的程序違法，依法將被撤銷。　

　　第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。　

　　【律師解讀】：　

　　該條規定的兩倍的工資和賠償金均為勞動合同法法律責任一章中規定的用人單位依法承擔的法律責任。因此，用人單位未支付的，行政部門當然有權責令支付，但該條并未規定若仍不支付用人單位承擔什么法律責任，實為缺憾！　

　　第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。　

　　第六章 附 則　

　　第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。　

　　第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。　

　　第三十八條 本條例自公布之日起施行。　
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