案例一：
廉學謙原系河北省海運總公司的職工，于2001年11月與河北省海運總公司辦理了退休手續(xù)，并從2001年12月起享受基本養(yǎng)老保險待遇。2002年8月30日，廉學謙與天津東洋精密鑄造有限公司簽訂了聘用協(xié)議，約定：工資待遇為每月800元（保險由原單位負擔）。廉學謙于2003年11月發(fā)病。2004年1月9日，天津市職業(yè)病防治院作出《職業(yè)病診斷證明書》，診斷結(jié)論為“職業(yè)性慢性重度苯中毒（白血病）”。2004年1月14日，廉學謙向天津市勞動和社會保障局（以下簡稱天津市勞動局）提出工傷認定申請。2004年6月30日，天津市勞動局依據(jù)廉學謙的申請，根據(jù)國務院《工傷保險條例》第十四條第（四）項的規(guī)定，作出編號04—166《工傷認定決定書》，認定廉學謙為工傷（職業(yè)病）。
東洋公司向天津市第一中級人民法院提起行政訴訟，請求撤銷天津市勞動局作出的《工傷認定決定書》。天津市第一中級人民法院判決后，廉學謙不服，提出上訴。天津市高級人民法院經(jīng)審理認為：廉學謙作為退休職工在享受了養(yǎng)老保險待遇之后，又重新參加工作與東洋公司所產(chǎn)生的勞動關系，顯然不屬于《中華人民共和國勞動法》調(diào)整的勞動關系范疇，同樣也不適用《工傷保險條例》。因此，天津市勞動局對廉學謙于2004年1月14日提出的工傷認定申請予以受理并作出工傷認定，屬于適用法律錯誤，廉學謙關于進行工傷認定的主張不能得到支持。廉學謙如果認為自己在東洋公司工作期間受到人身傷害，可以通過民事訴訟途徑予以解決。遂判決撤銷天津市勞動局2004年6月30日作出的編號04—166《工傷認定決定書》。

案例二：
李某退休后被原企業(yè)某機械公司返聘，雙方簽訂了《臨時勞動協(xié)議》。2005年3月，李某右手被機器切傷，司法鑒定結(jié)論為：“右手喪失功能，構成九級傷殘。”
李某向天津市河西區(qū)人民法院起訴稱，自己是退休返聘在工作中受傷，他認為雙方是雇傭關系，原企業(yè)應按照人身損害賠償?shù)姆梢?guī)定，承擔他的傷殘賠償金和精神撫慰金及各項經(jīng)濟損失共計5萬元。企業(yè)則辯稱與李某之間系勞動關系，應按工傷確定賠償，而非損害賠償。一審法院的判決支持了李某的訴請。機械公司提出了上訴。天津市二中院審理后認為，李某退休后受聘于原企業(yè)工作，不享受工傷保險待遇。雙方之間簽訂的臨時勞動協(xié)議形成勞務關系。依照人身損害賠償?shù)姆梢?guī)定，李某在雇傭活動期間遭受人身損害，機械公司應當承擔賠償李某的經(jīng)濟損失責任。天津市第二中級人民法院遂判決該企業(yè)按人身損害賠償規(guī)定，賠償李某傷殘金和精神撫慰金及經(jīng)濟損失5萬元。

律師點評：
一、企業(yè)聘用退休人員的，不構成勞動法意義上的勞動關系，只成立民法意義上的勞務關系。
根據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第2條，勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動的，就認為成立勞動關系，適用勞動法。從表面上看，退休員工從原工作單位辦理退休手續(xù)后，有權繼續(xù)向其他企業(yè)提供有償勞動（即所謂“發(fā)揮余熱”），其與所服務的企業(yè)之間應該成立勞動關系。但是，由于退休制度的存在，表面上應該成立的勞動關系實際上并不成立。根據(jù)有關法規(guī)，勞動者達到一定年齡后，“應該”退休。之所以這樣規(guī)定，是考慮到勞動者年老后在身體健康、勞動技能等方面都有下降，發(fā)生勞動風險的機會則有上升，已不適合繼續(xù)從事勞動。從這一意義上看，雖然法律承認勞動者退休后仍能夠發(fā)揮余熱，但其已不再具備勞動法意義上的“勞動者”資格。從社會保險關系上看也是如此，員工退休后即無須繼續(xù)購買社保，并開始享受養(yǎng)老保險待遇，社保機構不接受一個退休員工一面享受養(yǎng)老保險，一面又繼續(xù)購買工傷保險。因此，企業(yè)聘用退休員工的，不成立勞動關系，不受《勞動法》及其他勞動法規(guī)調(diào)整，只成立民法意義上的勞務關系。
二、勞務關系下員工發(fā)生工傷的，不適用《工傷保險條例》，企業(yè)應按照人身損害標準賠償。
在日常生活中，對單位與員工而言，究竟是勞務關系還是勞動關系其實并無區(qū)別，都是員工提供勞動，單位發(fā)放工資。但在特殊情況下（例如工傷），區(qū)別勞務關系和勞動關系就有特殊的意義。
首先，勞務關系下員工發(fā)生工傷，不適用《工傷保險條例》。
《工傷保險條例》調(diào)整的是用人單位與勞動者之間的勞動關系，適用該條例的前提是存在勞動關系。上述案例一中，天津市高級人民法院認為，勞動保障行政機關在受理工傷認定申請時，應當首先審查被侵害主體與用人單位是否形成符合勞動法規(guī)定的勞動關系，只有構成勞動法意義上的勞動關系，才能依法進行實體審查并作出是否認定為工傷的決定。如果不具備上述條件則不能認定為工傷，被侵害主體也就不能獲取工傷保險的各種待遇，從而防止社會保險基金的不當支付。聘請退休員工不構成勞動關系，因此退休員工發(fā)生工傷，不適用《工傷保險條例》。
其次，勞務關系下發(fā)生工傷，企業(yè)要按照人身損害標準賠償，該標準重于工傷賠償標準。
最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。如前所述，勞務關系不屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關系，企業(yè)作為雇主應向被聘用的退休人員承擔人身損害賠償責任。
與工傷賠償標準相比，人身損害賠償標準明顯加重了企業(yè)的責任。例如：工傷保險由社保基金承擔，人身損害賠償由企業(yè)承擔；人身損害中的傷殘補償與死亡補償標準高于工傷中的標準；人身損害賠償包括精神損失，工傷賠償責不包括。從這一角度看，案例一中的企業(yè)雖然贏了官司，成功推翻了社保部門的工傷認定，但所達到的后果卻是要按人身損害賠償標準賠得更多，這對企業(yè)反而是不利的。
三、勞務關系糾紛的處理程序與勞動糾紛不同。
眾所周知，勞動糾紛的處理方式是一裁兩審，在法院審理前存在勞動仲裁這一前置程序。而勞務糾紛是普通民事糾紛，不存在勞動仲裁程序，其程序比勞動糾紛簡便。在案例二中，李某就沒有提出勞動仲裁，而是直接向人民法院提出了訴訟.

(點評：魯楷律師）