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勞動法實施前，正是“裁員”時節？
勞動法實施前，正是“裁員”時節？
作者/轉載者: 劉威
2008年1月1日起，新頒布的《勞動合同法》將正式實施。就在勞動合同法即將實施之前，連續發生了幾起用人單位開始辭退員工進行“結構性裁員”的事件： “中央電視臺集中清退了1800多名臨時工作人員”、“沃爾瑪炒人”、“華為萬人大辭職”、“深圳福永606名清潔工遭集體解除合同”……一時間，《勞動合同法》實施之前，似乎正是“裁員”時節。
仔細分析這些用人單位的行為，可以發現它們和LG在《勞動合同法》頒布之前清退其5~10的老員工的做法如出一轍，二者只是發生的時間不同而已。從這一點上來說，LG更像是與勞動合同法相關的“裁員”事件的“始作俑者”。那么，為什么會在短短的幾個月時間里出現這么密集的“裁員”事件呢？
被稱為新勞動合同法“十大亮點”的保護性措施（擴大了勞動合同法的適用范圍、規范了勞動合同訂立的形式、擴大了無固定期限勞動合同的適用、限定了違約金條款的適用、規定了競業限制、適當擴大了經濟補償金的適用、規范了勞務派遣、規范了非全日制用工形式、加大了用人單位的違法用工成本等等），它在原來的勞動法的基礎上，對勞動力市場主體制訂了新的規則。而這些新的規則也必然會給用人單位帶來新的挑戰和風險。因此，為了更好地應對挑戰和規避風險，各家用人單位都在主動地對與其員工之間的勞動關系進行調整，爭取在勞動合同法實施之前將它調整到最佳狀態。所以，在勞動合同法頒布之后實施之前，出現“裁員”高潮似乎并不足為奇，它只是勞動合同法實施之前的陣痛之一。
“殺敵一萬，自損三千”。用人單位試圖通過“裁員”來應對這些挑戰和規避風險，實際上既是對新法的誤讀和謬解，又損害了自己的社會公眾面前的形象，落得個“不負責任”的名聲，反而無形中給自己增加了風險（或許，企業在實施該行動時或報有其他方面的考慮，在此我們姑且不談）。其實，勞動合同法為避免勞動關系發生大的波動，專設了過渡條款，如其九十七條規定‘本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行’，這就意味著按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規定，也應當視為有效，應當繼續履行。”
從華為萬人大辭職事件來看，華為的目的是想把員工前面的工齡一筆勾銷，重新計算工齡，避免出現員工連續工作十年，簽訂無固定期限勞動合同的情況。我們撇開華為為員工謀福利等因素不談，當看華為目前離職竟崗的做法，可以說是陪了夫人又折兵，華為所謂的“離職”員工并未真正離開華為，而是繼續工作，并非真正離職，“在法律上，離職的標志是：辦理工作交接收回工卡、停止工資發放、停止社保、檔案轉移、辦理失業登記，而不是員工遞交一個辭職報告就算數的。華為顯然不太可能做到這一點，近萬人要同時離職，并離開一個合理的時間再回來，會對其企業運作產生巨大影響。所以盡管華為自己規定工齡重新計算，即使員工本身同意，但法定大于約定，這些‘離職’員工已經工作的年限并不能重新計算，而要連續計算。”按照《勞動合同法》第十四條規定，在同一單位工作十年或以上的員工應當簽訂無固定期限勞動合同。當然，至于華為支付的賠償金，則只是將以后可能發生的經濟補償金的一部分提前給了勞動者。正如，一個已經在華為工作8年的員工，這次已經拿到前8年的補償金，重新簽訂勞動合同后，假設在三年后又發生需要支付經濟補償金的情況，則前8年的年限可剔除，只得到后三年的補償金。
通過上述這些系列“裁員”事件，我們可以得出兩個結論：一是勞動合同法實施之前，用人單位都在想方設法地調整自己在勞動關系領域的行為；二是用人單位對勞動合同法的認識和理解存在偏差，導致一些負性事件的發生。為此，用人單位及其人力資源管理者們要需要及時地接受有效地《勞動合同法》培訓，來正確認識和應對勞動合法帶來的挑戰和風險，從而采取有效地措施積極應對，而不是采取“裁員”這種消極的手段。(作者：周慶元）
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