無論你是初入職場的小白，還是工作多年經(jīng)驗(yàn)豐富的職場老手，身為一個(gè)勞動(dòng)者，懂點(diǎn)勞動(dòng)法的常識還是必要的。那么，如何在工作中用勞動(dòng)法保護(hù)自己？如何在條例眾多、晦澀難懂的勞動(dòng)法中，篩選真正有用的干貨來保護(hù)自己的合法權(quán)益呢？接下來，律霸小編就給大家詳細(xì)的介紹下吧！

一、入職時(shí)，必須簽訂書面勞動(dòng)合同嗎？

很多企業(yè)用工存在很大隨意性，單位與勞動(dòng)者因勞動(dòng)糾紛發(fā)生爭議需要處理的時(shí)候，勞動(dòng)者往往連一份書面的勞動(dòng)合同都沒有。為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者利益，法律明確規(guī)定了必須簽訂書面勞動(dòng)合同。

同時(shí)為了監(jiān)督企業(yè)與勞動(dòng)者能夠簽訂書面勞動(dòng)合同，法律明確規(guī)定了，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，否則從第二個(gè)月起應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資報(bào)酬，滿一年仍不與勞動(dòng)者簽訂的，視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。

二、固定期限和無固定期限勞動(dòng)合同的區(qū)別？

勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。

無固定期限合同不存在到期終止，也不允許約定終止，在解雇時(shí)只能選擇合同解除，解雇難度大大增加。即便解除，無固定期限合同也享受了特別照顧，即使在企業(yè)發(fā)生破產(chǎn)重整、嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難、搬遷等情況下需要集體裁員時(shí)，也要求必須優(yōu)先留用簽有無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。

由于無固定期限合同無法終止又難以解除，造成勞動(dòng)者的工齡無限延長。勞動(dòng)法律中諸多標(biāo)準(zhǔn)和工齡掛鉤，例如員工醫(yī)療期和病假工資的計(jì)算直接掛鉤，工齡越長，醫(yī)療期越長，病假工資標(biāo)準(zhǔn)越高，又如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金根據(jù)工齡計(jì)算，工齡越長，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金越高。

三、試用期是“廉價(jià)期”嗎？

簽訂勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以約定試用期。勞動(dòng)合同期限不滿六個(gè)月的，不得設(shè)試用期；滿六個(gè)月不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；滿三年的，試用期不得超過六個(gè)月。勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動(dòng)合同期限。

四、離職或者跳槽是否可以解除勞動(dòng)合同？

經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。試用期內(nèi)，需提前三天。用人單位有過錯(cuò)的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責(zé)任的；

（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

五、勞動(dòng)者什么情況下被離職？

有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（1）勞動(dòng)合同期滿的；

（2）當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)的；

（3）用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的；

（4）勞動(dòng)者退休、退職、死亡的。

（5）勞動(dòng)合同當(dāng)事人實(shí)際已不履行勞動(dòng)合同滿三個(gè)月的，勞動(dòng)合同可以終止。

（6）勞動(dòng)者患職業(yè)病、因工負(fù)傷，被確認(rèn)為部分喪失勞動(dòng)能力，用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，勞動(dòng)合同可以終止。

六、勞動(dòng)法關(guān)于辭退補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)？

按勞動(dòng)者在本單位工作的年限：每滿一年支付一個(gè)月工資。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

用人單位提出不續(xù)簽的，應(yīng)該支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作1年支付1個(gè)月工資；注意如果勞動(dòng)者合法要求續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位拒絕續(xù)簽違法，應(yīng)該支付勞動(dòng)者賠償金，工作1年支付2個(gè)月工資；

如果員工不續(xù)簽，要看具體情況：1、如果單位維持或者提高原來勞動(dòng)條件，員工仍然不續(xù)簽的，則不進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、如果單位降低原來勞動(dòng)條件，員工不續(xù)簽的，則單位還要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

七、算不算加班？

綜合計(jì)算工時(shí)工作制是指采用以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，是指用人單位按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)日工作時(shí)間和周工作時(shí)間組織生產(chǎn)和工作的一種工作時(shí)間制度。

國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。

在綜合計(jì)算工時(shí)工作制周期內(nèi)，勞動(dòng)者某一具體工作日或工作周的實(shí)際工作時(shí)間可以超過8個(gè)小時(shí)或40小時(shí)，但是綜合計(jì)算周期內(nèi)的總體工作時(shí)間不超過總體法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，不視為加班。

安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。自愿工作的不屬于加班。

八、帶薪年假如何規(guī)定的？

勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假

職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

已滿10年不滿20年的，年休假10天；

已滿20年的，年休假15天。

注意，這里的法定帶薪年假，國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假假期。

九、員工是否在轉(zhuǎn)正之后才能參加社保？

很多企業(yè)認(rèn)為，在試用期內(nèi)雙方勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定因素過多，所以待員工轉(zhuǎn)正后再行辦理員工的社會保險(xiǎn)比較符合實(shí)際情況。

但實(shí)際真的如此嗎，當(dāng)然不是的，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期內(nèi)，也就是說，企業(yè)在試用期間也必須為員工繳納社保。企業(yè)必須在雙方勞動(dòng)關(guān)系建立之日起30日內(nèi)為員工辦理社會保險(xiǎn)登記及參保手續(xù)，否則，將會受到勞動(dòng)監(jiān)察部門的行政處罰。

十、用人單位降薪怎么辦？

用人單位降薪有兩種方式：單方降薪和協(xié)商降薪。所謂的單方降薪，就是用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意的情況下降低勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同必備條款，用人單位單方降薪實(shí)際上是變更勞動(dòng)合同的必備條款，未經(jīng)勞動(dòng)者同意強(qiáng)行降低勞動(dòng)報(bào)酬，可視為克扣或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者有權(quán)要求足額發(fā)放，用人單位還會面臨勞動(dòng)監(jiān)察方面的法律責(zé)任。

十一、用人單位拖欠工資怎么辦？

用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

（1）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；

（2）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；

（3）安排加班不支付加班費(fèi)的；

（4）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/span>

勞動(dòng)者要求賠償金，需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門已經(jīng)責(zé)令用人單位支付，但用人單位逾期并未支付的情形。

十二、離職后還能拿到年終獎(jiǎng)嗎？

如果該年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者請求支付，應(yīng)予以支持。勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)對應(yīng)的考核年度不滿一年的，用人單位也應(yīng)該按照勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間占全年工作時(shí)間的比例發(fā)放年終獎(jiǎng)金。所以就是說，哪怕你離職后，也是可以索要年終獎(jiǎng)的。

  身在職場，我們難免都會遇到一些勞動(dòng)法方面的問題，什么公司不給簽訂勞動(dòng)合同，上班期間發(fā)生意外不給工傷賠償、試用期辭職不給發(fā)工資等等，以上的12條關(guān)于勞動(dòng)方面的法律小常識，也只是律霸小編普及的一小部分，希望能多少幫到大家，如果大家有勞動(dòng)法方面的其他困擾，可以直接在律霸法律咨詢平臺咨詢專業(yè)律師，以便保障自己的合法權(quán)益。