吳某與某制衣公司簽訂一份勞動合同，期限自2009年8月10日至2014年8月9日，約定試用期為6個月，崗位為銷售部營運經理，試用期月基本工資為5000元。2009年12月28日，制衣公司向吳某出具解除勞動合同證明書，理由為“因試用期內解除合同”。為此，吳某申請勞動仲裁，要求確認制衣公司違法解除勞動關系，并支付其賠償金5000元。仲裁委員會審理后支持了吳某的請求。后制衣公司不服該裁決訴至法院，要求確認其解除行為合法有效。本案在審理過程中，制衣公司提供了公證機關出具的公證書，證明其在公司網站上發布有招聘信息，其中對銷售部營運經理一職的錄用條件之一為“試用期內整體銷售業績必須超過去年同期及前任銷售經理”，并提供了吳某在職期間的銷售業績未達到要求的相關證據。而吳某對此予以否認，陳述其系經人介紹入職，并非看到招聘簡章應聘，且入職以來，制衣公司一直未要求其試用期內達到一定的銷售指標。

[評析]

審理中，本案有兩種意見：第一種意見認為，制衣公司通過網站發布招聘簡章，明確了錄用條件，而吳某未能達到此條件，制衣公司解除勞動合同合法有效;第二種意見認為，制衣公司雖證明發布招聘簡章，但不能據此認定雙方對錄用條件在合同中有明確約定，制衣公司亦未舉證證明在吳某應聘的過程中告知其具體的錄用條件(如在試用期內要達到的銷售業績等)，故應駁回制衣公司的訴訟請求。

筆者同意第二種意見。用人單位在試用期內解除勞動合同，應嚴格依法進行。根據勞動合同法第三十九條的規定，筆者認為，用人單位作出解除勞動關系決定，應符合以下條件：其一，用人單位設定的錄用條件必須符合法律規定，如不得以民族歧視、相貌等設定錄用條件;其二，用人單位應舉證證明其已明確告知勞動者具體的錄用條件。如勞動合同中的書面約定、勞動者面試時的視聽資料等;其三，用人單位應舉證證明勞動者不符合其設定的錄用條件;其四，用人單位應在試用期內作出解除決定;其五，用人單位在試用期內解除勞動合同的，應向勞動者說明理由，并依法送達《解除勞動合同通知書》。

本案中，制衣公司雖在其網站上發布過招聘簡章，對銷售部營運經理一職的錄用條件進行了明確規定，但制衣公司在招聘吳某時，經雙方磋商，錄用條件完全有可能變更，故在吳某予以否認的情況下，制衣公司對此應承擔舉證責任。制衣公司因不能舉證證明其與吳某之間有關于銷售業績方面錄用條件的明確約定，尤其是在勞動合同中未有約定，故其以吳某試用期內不符合錄用條件為由，作出解除勞動關系決定，顯然不符合法律規定。綜上，應駁回制衣公司的訴訟請求。