勞動合同法相關規定:
《勞動合同法》第三十八條規定,用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
勞動者的解除權:
從法律列舉的情形看,該條款賦予勞動者即時解除權(有稱特別解除權),是基于特定的事實發生,勞動者享有單方解除的權利。但反觀《勞動合同法》第三十九條用人單位的單方辭退權,在實踐中二者有可能存在實際的沖突。假使用人單位確實存在三十八條一款(二)(三)項的情形,勞動者未作告知(抑或口述辭職)即離開單位,而之后用人單位又依照第三十九條將之辭退,此種沖突發生之后,職工依照《勞動合同法》第四十六條主張經濟補償金,是否應當獲得支持。再有一類情況,假設用人單位曾經存在不交保險的現象,但后來在某個時間點上開始繳納,職工對之前未交保險的期間提出質疑,進而要求解除合同,是否需支付經濟補償金?
筆者認為,三十八條設置的解除權,是實體性條件,要想對照四十六條規定獲得經濟補償金,勞動者還需履行一定程序性義務。如未盡程序義務,勞動者將有可能喪失獲得經濟補償的權利。
1、依該兩項而解除合同,需在一年的時效內提出。
依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
綜上,確定《勞動合同法》三十八條(一)(二)項解除權背后的程序意義,具有重要作用,對經濟補償金類的勞動爭議而言更具指引意義。
2、勞動者依三十八條一款(二)(三)項而解除勞動合同,需進行申告。
以一般民法原則,解除權是指權利人僅憑自己的行為即能引起某種民事權利產生、變更、消滅的權利,歸屬于形成權的體系。勞動合同解除權亦如此,需憑當事人的行為而使法律關系發生變動。而行為需要通過一定的方式進行表達,才能使對方知悉,亦得保護法律關系的穩定。為了保證行為的效力,筆者認為應當以書面通知方式為要式。由此可以避免勞動者口頭解除合同后,單位以曠工為由解除勞動合同的矛盾。
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