標準工時制的加班費有我國勞動法的具體規定，勞動者可以在用人單位沒有發放時，依據法律的規定進行主張。無法律明確規定的不定時工作制能否要求加班費呢?因此發生的糾紛又該如何解決呢?律霸為您具體分析。

案情簡介：

2010年，原告張悅與被告北京外企市場營銷顧問有限公司(簡稱北京外企公司)簽訂勞動合同，約定合同期限自2010年4月2日至2014年4月7日，工作時間為不定時工作制。2009年9月10日，被告北京外企公司實習特殊工時的審批獲得通過，期限三年。2013年12月27日，被告再次申請不定時工作制，同年12月30日審批通過，期限三年。原告認為2012年9月10日審批到期后，被告未及時審批，雙方應按照標準工時處理。雙方發生糾紛，原告申請仲裁，后原告不服仲裁裁決，訴至法院。

原告訴稱，2010年入職被告處，工作期間經常延時加班，被告未足額支付加班費，原告不服仲裁裁決，故訴請法院判令被告支付加班費35395.8元。

被告辯稱，原告為不定時工時，依據法律規定不應支付加班費。

本案是一起勞動爭議糾紛案件，爭議焦點是勞動者能否以不定時工作制超過審批期限為由，主張按標準工時制認定雙方權利義務并相應計付加班費。

案情分析：

根據勞動法和有關法規的規定，我國現行工作時間種類分為標準工作時間和特殊工作時間。標準工作時間是由法律規定的，在正常情況下從事工作的時間。它是工時制度的主要形式，也是計算其他種類工作時間的依據。我國標準工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時，依據是1995年國務院《關于修改〈國務院關于職工工作時間的規定〉的決定》。特殊工作時間與標準工作時間相對應，適用于特殊情形，并且工時和休息辦法也不同于標準工作時間。勞動法第三十九條規定，企業因生產特點不能實行標準工時制度或不能保證勞動者每周至少休息一日的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。特殊工作時間包括縮短工作時間、不定時工作時間、綜合計算工作時間、計件工作時間等。

《勞動部貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》第五條規定，因工作性質或生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，可以實行不定時工作制，并按照勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》執行。實行不定時工作制的企業應履行審判手續，經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，不存在延長工作時間的情形。但是，不定時工作制并不意味著用人單位可以隨意規定工作時間而不受任何限制。對于實行不定時工作制的勞動者，企業應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。

不定時工作制到期后，如何確定用人單位和勞動者雙方的權利義務，法律沒有明確規定。筆者認為，在這樣的情況下，應依據雙方合同約定及勞動者的實際工作情況進行認定。勞動行政部門關于不定時工時的批復系一種行政許可。行政許可是一種授益性行政行為，行政許可引起的法律后果是行政機關準予行政相對人從事某種特定的行為。根據行政法的基本理論，許可到期失效后，未及時停止許可的，行政相對人應當承擔相應的行政責任或者刑事責任，但這并不意味著行政相對人和第三人依據該許可簽訂的有關工時制的合同條款就必然無效。對于企業，不定時工時批復到期失效后，未及時停止實行該制度或未及時按規定辦理申請的，應當按照勞動合同法和《勞動保障監察條例》的規定承擔行政責任;對于勞動者，則應根據其從事工作的實際情況及勞動合同來認定以何種工時制計付工資，如果勞動者的工作崗位、工作內容未發生變化，則不宜否定雙方實行不定時工時的合同約定。

結論：

在本案中，原告2010年入職后即與被告約定為不定時工作制，對于該崗位的工時執行特殊工時也經相關行政部門許可。在原告與被告的勞動合同履行期間內，該項審批雖已到期，但雙方并未變更合同，雙方有關不定時工作制的約定仍在，原合同仍在履行。被告未能及時辦理審批手續，應承擔相應的法律責任。原告以不定時工時已經超過審批期限為由，主張按標準工時計算工作時間依據不足。

注意事項：實行不定時工時制的勞動者，雖然不享受加班工資，但用人單位應當采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方法，保障職工的休息休假權利。

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