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當我們進入單位和企業簽訂勞動合同以后，我們就和企業形成雇主和雇員的關系。兩者的關系都應該互相平等，互相尊重。但是作為勞動者，我們屬于弱勢群體，企業可能會因為各種原則是我們在工作的時候遇到損害我們利用的事，下面讓我們從勞動爭議案件談企業規章制度生效的要件吧。

從勞動爭議案件談企業規章制度生效的要件

(《勞動合同法》第四條規定，用人單位通過程序制定，不違法并符合社會道德，并且已經告知員工的規章制度是勞動爭議處理的重要依據。制定合法的企業規章制度對企業日常管理是非常重要的，企業應當最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，發揮企監內部規章制度的重要作用。)

【案情簡介】某職員于2007年3月入職某公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同期限為2007年3月1日至2010年2月28日止。2008年3月25日某職員無故曠工一次，后又在2008年4月22日無故曠工一次。2008年5月8日，某公司以“某職員經常曠工，嚴重違反規章制度”為由解除了與其的勞動合同。

某職員提出異議：1、從未看到過用人單位有此規定;2、兩次曠工不能算作經常曠工;3、根據1982年4月10日國務院頒布的《企業職工獎懲條例》，連續曠工15天以上，才能解除勞動合同。某職員認為某公司不能以此為由與他解除勞動合同，交涉無果，某職員于2008年6月30日向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求裁令公司撤銷解除行為，恢復雙方的勞動關系，并支付他從解除合同之日至仲裁裁決生效之日的工資。

公司辯稱，公司《員工手冊》及《考勤管理規定》上都明確規定“員工經常無故曠工，用人單位可以解除勞動合同”，某職員之前也是知曉此規定的，而某職員卻無視公司規定，兩次無故曠工，故公司根據規章制度解除勞動合同的決定是合法有效的。但某公司卻無法舉證規章制度公示的事實。

【審理結果】本案的爭議焦點是：某公司的規章制度是否合法有效，能否作為解除某職員勞動合同的依據?對此，仲裁庭認為用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。規章制度未公示的，不能作為勞動仲裁審理勞動爭議件的依據，本案中某公司不能舉證證明規章制度已公示的事實，其據規章制度的有關規定解除勞動合同不能得到支持，勞動爭議仲裁員會最終支持了某職員的仲裁請求。

【分析評論】 企業內部規章制度的制定權是法律賦予企業用人權的重要組成部分，《憲法》規定：“遵守勞動紀律是公民的一項義務”，在根法的層面對規章制度的法律效力予以確認;司法實踐中，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據;”《勞動法合同法》規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，同時對規章制度予以了大篇幅的規范。但是，國家勞動法律、法規在總體上概括性、抽象性強，可操作性較差，實踐中要真正使企業的規章制度發揮應有的作用，要注意以下幾點。

一、注重程序

《勞動合同法》第四條作了明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、……等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”由此可見，新法要求規章制度的制定要履行相應的法定程序，即平等協商+公告(告知)程序。從法律角度看，企業規章制度的制定、修改流程應為：企業管理部門醞釀草案--在一定范圍內征求意見并修改--提出方案和意見--職工代表大會或者全體職工討論通過--公示告知。

案例中，如果某公司在制定曠工解除勞動合同的規章制度時，沒有履行平等協商+公告(告知)程序，則某職員提出的 “從未看到過用人單位有此規定”異議理由1成立，因規章制度的制定不符合法定程序而導致無效。

二、注重合法化的要求

由于我們目前勞動力市場供過于求的現象比較嚴重，用人單位在招工和用工方面處于強勢地位。為了避免用人單位在制定規章制定上走過場，雖然程序上達到要求，但實質上侵害勞動者權益的情況出現，法律規定了規章制度違法的法律責任。即：違法違規的規章制度無效，勞動者不僅可以隨時通知用人單位解除勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位還要承擔賠償責任。

實踐中，我們經常會看到這樣的規章制度，如“勞動者自愿不繳納社會保”“加班是對公司的一種奉獻”、“雙職工，一方解除勞動合同，另一方必須同時終止”“禁止公司員工戀愛結婚，否則一方必須立刻離開公司”等等，這類規章制度由于和法律相抵觸因而無效。

案例中，某職員所在的單位是城鎮集體所有制企業，根據1982年4月10日國務院頒布的《企業職工獎懲條例》，連續曠工15天以上，才能解除勞動合同，某職員的異議理由3成立。

三、注重內容的量化、程式化、系統化

《勞動合同法》第三十九條作了原則規定：嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的勞動者，用人單位,可以解除勞動合同。但什么情形下構成“嚴重違反規章制度”、什么是“嚴重失職，營私舞弊”、什么程度是“給用人單位造成重大損害"，法律法規不可能一一詳細列舉，勞動合同中一般也不具體規定何種行為是違紀行為，以及違紀行為達到何種程度，企業有權與職工解除勞動合同等等。因此，企業的規章制度就須對法律、法規和勞動合同的這一空白，進行補充和量化、細化。所以規章制度的內容一定要具體，否則其就失去存在的價值，也易導致企業敗訴的勞動爭議的發生。

如案例中，某職員提出的異議理由2兩次曠工，不能算作“經常"，經常是指3次以上。由于勞動法是一部向勞動者傾斜保護的法律，用人單位應當盡量避免此類語言的歧義。如果某公司在規章制度中使用的不是含糊的“經常”，而是確定的文字表述，比如“兩次曠工”，則解除某職員的勞動合同依據就非常明確充分了。因此，用人單位在制定規章制度的時候要特別注意，盡可能地量化具體的要求或者適用的情形。

對于一些無法量化的要求和適用情況，則可以選擇程式化的方式，一些輕微違反勞動紀律的情況，因為尚來構成嚴重違反，用人單位難以解除勞動合同，但勞動者屢屢違反，用人單位覺得不知如何處理。比如勞動者在上班期間從事一些與工作無關事務，打私人電話、上網娛樂、看小說等等，這些行為在規章制度中難以窮盡，且情節一般比較輕微，但對勞動者屢屢觸犯的情況，則可以在規章制度中設定，用人單位一經查實，給予書面警告，三次書面警告以上視為嚴重違反規章制度。這種程式化的設定，使得規章制度全面而具有操作性，便于用人單位在行使勞動管理時，真正地有“章”可依。

最后，規章制度的系統化也是非常重要的。比如，規章制度規定“勞動者不符合工作要求，用人單位可以解除勞動合同”，而在具體的規章制度中又沒有規定勞動者的工作要求或者崗位職責的內容，因此，此種情形用人單位解除勞動合同的權利只是一紙空文。

四、注重證據意識

用人單位在制定和依據規章制度行使工作管理權時必須具備證據意識，以防發生糾紛時企業舉證不能的風險發生。在規章制度制定方面，需要保留已經履行好法定程序的證據，如會議記錄、討論的經過等等。在履行告知程序方面，需要保留已告知的證據，如上墻張貼公告、用工錄用表確認、員工手冊簽收等等。在依據規章制度處理或者解除勞動合同方面，需要保留違規調查方面的證據。

綜上，目前雖然很多用人單位已經意識到規章制度的重要性，并且著手完善和加強單位的制度建設，但由于規章制度的制定具有很強的法律專業性和技術性，建議用人單位應當借助法律專業人士的幫助和指導，結合產業行業特征和本公司的具體情況，使得規章制度行之有效，真正發揮作用。

通過上面從勞動爭議案件談企業規章制度生效的要件可以知道，當我們勞動者在受到企業的不公平待遇，使我們的合法權益受到侵害的時候我們必須捍衛自己的權益。雖然勞動者是屬于弱勢群體，但是我們可以利用國家的相關法律法規來保護自己的權益。

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