現(xiàn)實生活中，因加班費的問題而發(fā)生的勞動爭議不在少數(shù)。且一般都是勞動者向用人單位索要加班費的情況。在解決加班費爭議中，當(dāng)事人需要對勞動者是否加班的問題進行舉證。那么，勞動者是否加班由誰舉證呢?為了能夠成功要回加班費，作為勞動者如何證明加班事實呢?對于這些問題，下文中將一一為您進行介紹。

一、勞動者是否加班由誰舉證?

加班，是指在規(guī)定的工作時間外繼續(xù)工作。舉證責(zé)任則是指當(dāng)事人對自已提出的主張要提供證據(jù)進行證明，否則應(yīng)承擔(dān)不利后果。在民事訴訟中，舉證責(zé)任一般是按照誰主張誰舉證的原則，即誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支持。而在勞動爭議糾紛案件中的舉證責(zé)任，并不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規(guī)定了一部分舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位來承擔(dān)。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”

《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應(yīng)當(dāng)主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。”

因此，在與用人單位因加班產(chǎn)生勞動爭議案件中，勞動者可以提請仲裁委要求用人單位提供工資表，以證明勞動者的工資內(nèi)是否包括有加班費。如果有加班費，公司應(yīng)當(dāng)提供加班費的計算依據(jù)。

實務(wù)中，勞動仲裁委或者法院也會根據(jù)案情或者依據(jù)地方規(guī)定要求單位提供相應(yīng)的考勤表，因為工資的發(fā)放一般是依據(jù)考勤情況作出的，如果考勤記錄中表明勞動者存在加班，而用人單位又沒有相反的證據(jù)證明該加班無效，則應(yīng)當(dāng)支持勞動者的主張。

二、勞動者如何證明加班事實?

對于加班費的舉證事項，勞動者提供的加班證據(jù)可以是考勤表、交接班記錄、加班通知、工資條、證人證言等。

對于勞動者主張加班事實的證據(jù)由用人單位掌握管理的，勞動者仍然要對這一主張負舉證責(zé)任，當(dāng)勞動者舉證證明了加班事實的證據(jù)屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，才能由其承擔(dān)不利后果。

實踐中，基于保護勞動者的原則，通常會緩和勞動者對加班費的舉證責(zé)任，即只要求勞動者一方提出的基本證據(jù)或者初步證據(jù)可以證明有加班事實的存在，可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成，轉(zhuǎn)由用人單位對勞動者的實際加班情況負舉證責(zé)任，用人單位舉證不能的承擔(dān)不利后果。

同樣，勞動者在與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協(xié)議時往往處于弱勢地位，用人單位往往會憑借其經(jīng)濟強勢利用勞動者的急迫或?qū)Ψ傻恼`解，訂立存在欺詐、脅迫、誤解及乘人之危顯失公平的離職協(xié)議，而且勞動者很難就存在上述情形進行舉證，使勞動者的離職補償權(quán)益難以得到維護。

勞動者只要能提出該協(xié)議存在上述情形的初步證據(jù)即完成了舉證責(zé)任，即可以申請法院撤銷該協(xié)議按照法定情形處理。

希望這些內(nèi)容能夠幫助您解決您所遇到的問題。實踐中，您在向單位討要加班費的過程中，如果您選擇的是勞動仲裁或者勞動仲裁后訴訟的方式，您都需要準備好能夠證明加班事實的證據(jù)資料，避免用人單位存在抵賴推脫責(zé)任的情況。在勞動仲裁或勞動訴訟中，舉證是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，甚至決定著勞動者能否勝訴。為了減少敗訴的風(fēng)險，避免不必要的麻煩，建議在收集加班證據(jù)時能夠多多咨詢一下勞動爭議方面的專家律師的意見。

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